我国国企人才流失成因分析及对策探讨.docx

我国国企人才流失成因分析及对策探讨——以BR公司实践状况为例引言国以人兴企以人旺。当今许多国家的政府部门科研机构都把社会、科技、经济发展的基础放在“人才开发”这个支点上。在竞争范围日益扩大、竞争程度空前激烈的时代人力资源的发展及利用已成为企业核心竞争力提升的内在基础。而我国的国有企业却存在着严重的人才流失其主要原因到底是什么应当如何看待这一现象进而有效解决这一问题成为人们不得不去面对的现实思考。那么我们首先应当明确人力资源及其管理的理念内涵从而正确认识其在企业发展中的重要作用。1.人力资源理念及其与企业发展的内在联系1.1人力资源与人力资源管理现代意义上的“人力资源”概念是著名管理学者彼得·德鲁克提出的而我们一般将其理解为“一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。”参见《人力资源管理：理论与实践》张爱卿、钱振波主编－2版北京：清华大学出版社2008年3月。简而言之这个对企业价值起贡献作用的载体就是人。由此不难理解人力资源管理就是对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理的过程是实现相关政策、制度和实践的综合性活动。1.2人力资源对于企业的内在价值从根本上说企业中的各种资源都是由人来进行管理的由此来看人力资源管理是管理“管理资源的人”的因而其在企业管理中具有不同于其他管理的特殊性。从这个角度来讲人力资源管理的好坏直接决定了人力资源在企业中是否能够充分发挥作用从而创造最大价值。我国国有企业的人才流失问题正是其在人力资源管理范畴所要研究的重要课题。进入21世纪以来企业家、政界人士、管理理论界又从人力这一特殊资源出发进而探讨人力成为资本的有效路径。有学者认为“人力资本仅仅是指企业中的两种人一种是职业经理人另外一种是技术总监这两种人作为一种资本进入了市场。他们虽然表现为人但他们有资本的功能。”参见http://www.studa.net/renliziyuan/080824/16365934.html“企业的根本竞争力在于人力资源的资本化”一文；笔者认为对于人力资本的范畴应当有更加广阔的理解。企业不仅需要经营者和骨干人才也需要广大员工因此所有与货币资本有效结合后而能为企业创造持续增值量的资本化了的人力资源都应该是人力资本。也就是说人力资本是组织中的人力资源所拥有的通过投资形成的具有可增值性的价值存量。参见《人力资源管理：理论与实践》张爱卿、钱振波主编－2版北京：清华大学出版社2008年3月；有别于货币资本的是人力资本的自身素质、能力的不断提高可以带来持续增值性素质外化为能力可以进而提升绩效的主动性。因此西奥多·W.舒尔茨说：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。同上。由此可见人力资本对于企业而言至关重要人才流失所造成的损失更是不言而喻。既然人力资本包括企业中所有能与货币资本有效结合后具有持续增值性的人力资源那么也就决定了在解决企业人才流失问题的过程中科学有效的人力资源管理不仅针对管理人员与高层技术人员更应包括全体普通职员他们也是企业的有用人才和潜力资本。1.3人才流失的理念认知市场经济为劳动者的自由流动提供了便利条件人们为了自我价值的实现而各择其主这种人才流动在改革开放之后随着人事管理体制的改革出现了非常频繁的局面。而对于人才流失并没有统一的概念规定总体来讲有人将其标准归纳为是否超出合理限度以及人才结构衡量两方面。参见http://www.studa.net/qiyeyanjiu/080609/1516493.html“企业人才流失状况的判定”一文。合理限度是一个相对概念就是所在行业或其他同类组织的平均人才流动水平。一个企业的人才流动如果超过了这个平均水平超出部分就可视为人才流失。另一方面人才在各个企业中都具有不同层次发挥不同作用不同层次人才的流失状况对企业的影响是不一样的。重要人才的流失量也是对企业人才流失程度的衡量标准。因此不仅要衡量人才流失的总体水平而且还要从结构上对人才流失进行考量这样才能对企业的人才流失状况作出更准确的判定。2.国有企业的地位和作用建国初期为了优先发展重工业和加快实现国家的工业化我们拥有了国有资产和国有企业。事实证明国有企业在相当长的时间里成为了我国经济的重要支柱。半个世纪过去了随着我国社会主义经济体系的建立大型、特大型国有企业又将具有怎样的地位？“十五”期间我国国有企业数量虽由2001年的17.4万户减少到2004年的13.8万户但资产总额却由16.7万亿元上升到22.3万亿元增长了33.5%实现利润从2811亿元增加到7525亿