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HR有话说：你知道面试前要做什么准备工作吗HR有话说：你知道面试前要做什么准备工作吗每个企业每天都会有很多应试者前来面试，为了更加有效的开展工作，提高面试效率，面试之前HR的工作就是准备好面试的准备，那你知道具体要做什么准备工作吗?面试前的准备工作每个企业在正式的现场面试之前，HR都需要准备好简历相关材料、用人单位以及场地。01简历的准备首先，HR会提前把候选人的简历准备好，并标记出相关重要的信息及疑点，以在面谈时可以提问。同时，要将面试邀约安排表及候选人简历发至用人部门的领导(及部门面试官)过目，让其了解所面试的岗位、人数及候选人大概情况，并从简历中的某些细节与其做一些基本的沟通。另外，面试官在阅读简历时，应对简历中的疑点进行相应的标识，以在面试中进行进一步的查询。这些作出标识的地方大概包括：(1)应聘者简历上提及的工作衔接出现空挡的原因对于应聘者在两份工作之间的空档时间，面试官应加以留意，尤其是时间超过三个月的工作空档，应作出明显的标识，并询问原因。并在面试中加以提问，以了解其真正的原因，是由于应聘者本人的能力迟迟找不到合适的工作，还是其他客观的原因影响应聘者找不到新的工作。(2)简历上就工作经验一栏提及频繁转换工作对于那些在一年里头换了三次工作的应聘者，面试官应特别警惕，要在面试时特别留意，了解应聘者频繁换工作的'真实意图，并作出判断，应聘者能否适应本公司的环境，而不会匆匆跳槽。(3)最近的培训进修的情况面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录，了解应聘者的培训进修情况，从而判断应聘者是否积极好学，能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。对于毕业五年却从未有过任何培训进修记录的应聘者，面试官应在面试过程中特别留意。(4)离开上一家公司的真正原因应聘者为什么不再在原公司任职?是什么原因促使他离开原公司?这些离职的因素，是否在本公司中亦存在?面试官应通过对应聘者的离职原因进行深层次的解读，才能较好的判断该应聘者是否真心实意留在本公司。(5)在上一家公司的工作绩效和发展情况应聘者在上一家公司取得何样的工作成绩?当时的情况如何?条件如何?主要面临的问题如何?应聘者使用了哪些资源?他的措施包括哪些?这些措施是否有效?本公司能否提供相近的条件，以供他创造这些的绩效?通过这样的问题设计，可更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。(6)内容前后矛盾或不合常理的地方及时作出标志这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾，或其他不一致、不合逻辑的地方，如应聘者仅毕业半年，即可担当重要的管理工作岗位等，对感到矛盾的地方一定要及时了解，避免简历上有作假的嫌疑。对上述几点需要作出标志的地方，面试官应加以留意，并在面试中进行深入盘查，了解真实情况。02用人部门工作沟通工作：对简历中不清楚或有疑义的地方，通过电话面试取得的，及时和用人部门领导沟通，若无法告知，则统一在面试时提问。工作安排：面试官须在场，据面试安排表提前做好本部门及个人的工作安排，预留出面试的时间。面试问题提纲：用人部门面试官根据候选人简历情况及与人资部的沟通，列好须提问候选人的相关问题。03面试场地安排根据面试人数的多少，准备相应的面试场所。04用人单位提供简历的准备大体上会有：简历、面试安排表、应聘登记表、面试试题、相应的白纸、笔、电脑、投影仪等。确定面试的方法面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择和开发恰当而有效的面试方法，在面试中能够更有效的找到匹配度更高的求职者。01非结构化面谈非结构化面谈是指没有标准答案的面试提问。一般而言，非结构化面谈可靠性和有效性较低。不过，非结构化面谈具有开放性，可考察求职者的思路和视野，比较适用于高层的管理层级的职位。例如，“请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。”02结构化面谈结构化面谈是指有标准答案的面试提问。其可靠性、针对性较高，其缺点则是使应聘者无法发挥和表现其个性。例如，“薪酬设计应符合五个原则，你能否谈一下具体是哪五个原则。”03情景面试是指在面试过程中给求职者一个假定的情景，请他做出相应的回答。情景面试的可靠性和有效性较高。04行为描述面试行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为，以预测应聘者的工作表现。其可靠性和有效性较高。05小组面试是指由一组人员对应聘者进行面试。小级组面试可由不同专业的面试官组成，从不同的角度考察应聘者，从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较多，面试成本相对较高。主要适用于重要职位的人员的面试。面试前常见的一些问题面试之前总会容易出现小纰漏，要善于发现问题然后及时解决它，其中，常见的小问题有以下几种情况：01用人部门的时间未协调好提前做关于面试时间的沟通协调工作，才能避免面试时用人部门领导不在等问题。先与用人部门沟通，确保这个面试时间是ok的。02面试前的筛选工作不到位住址、不能接受的上班班