试析高职院校教师绩效考核工作的思考论文.docx

试析高职院校教师绩效考核工作的思考论文试析高职院校教师绩效考核工作的思考论文论文摘要：对高职院校教师进行绩效考核，可以促进其教学质量的改善与提高，是素质教育的有力推进剂。本文就目前高职院校教师绩效考核存在的问题进行了探讨，对绩效考核评价的目标进行了定位，并提出了提高高职院校教师绩效考核实效的措施。论文关键词：高职院校；教师；绩效考核所谓绩效考核，是指办学主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评手段，评定教师的工作任务完成情况、工作职责履行程度和教师专业发展情况，并将评定结果反馈给教师的过程。在这一过程中，对教师的知识与能力、专业发展水平、教学成长、教学效果等进行评价。通过评价，检验教师对教学目标的实现程度，对教师发放相应的薪酬，同时通过及时有效的反馈促进教师教学反思及职业发展，从而有效提升学校整体办学水平和人才培养质量。高职教师绩效考核存在的基本问题效度不高，评价结果的利用率偏低采用绩效考核确定教师评聘及收入分配，首先要确定考核标准。当前，许多高职院校制定的绩效考核标准停留在“德能勤绩”阶段，考核内容无法量化或者说量化过程主观随意性较大，考核标准的精确度、分值权重不够科学、规范。这就使绩效考核的成效不明显，同时也不能充分调动教师的积极性和责任感，教师的创造性没有激发出来。另外，考核本身也不精确，且时常出现误差，公平问题便随之产生。其后果是教师很少真正关心考核结果，考核结果被忽视，对教学不能起到应有的促进作用。考核非但不能促进教学，甚至会干扰教学，迫使教师采用一些与自己信念相悖的方法来执教。或者更多地将考核结果与高功利目标联系在一起，功利性的绩效检查势必给教师和教学带来负面的压力。缺失信度，绩效考核目的模糊许多高职院校对教师的绩效考核很大一部分是教师互评，这种互评存在一定的欠真实性。教师工作独立性较强，使不同专业、不同学科的教师之间了解不够充分，加之利益与竞争关系，评价有可能不客观。因此，为了完成形式上的绩效考核，评价过程随意，评价结果的信度随之缺失。再者，这种绩效考核最大的不足是没有学生的参与。由于以上种种原因，绩效考核结果的信度缺失，势必导致考核目的不明确。评价结果的正面作用没有得到充分发挥绩效考核结果的出台不能认定是考核工作的终结，绩效反馈应贯穿考核的全过程，绩效目标的制定、教师教学过程、绩效评价过程都需要进行全方位的反馈和沟通。但现在有些高职院校制定绩效计划、绩效目标时没有教师的广泛参与，教师只是被动接受目标，对绩效考核体系缺乏了解，对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对绩效考核体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表示质疑，对体系的认识产生偏差。而且在工作过程中考核主体与教师缺乏沟通，他们不了解教师绩效目标完成情况、完成绩效目标需要提供何种帮助、能否有效达成绩效目标等。绩效考核结果出台后，没有将考核结果及时反馈给教师，不重视与教师的沟通，考核结果的反馈程序、沟通渠道不畅，被评价的教师不清楚自己的评价结果，因此就谈不上改进工作，绩效考核只会流于形式。绩效评价的目标定位促进教师专业发展高职院校绩效考核，其落脚点与归宿之一是促进教师专业发展，促进教师专业发展需要教师主体的努力才能得以实现。教师只有充分了解绩效考核的实质、目标、重要性、内容及形式，重视绩效考核的目的，才能通过绩效考核达到调动其教学积极性、提高其创造性的目的，教师才能改进教学方法、提高教学水平，才会主动投身到教学改革中去。考核主体要公平、公正、公开地进行绩效考核，对教师一定时期的真实教学活动给予公正的评价，大力促进高职院校绩效考核的实施与完善，让绩效考核真正为促进教师专业发展服务。提高人才培养质量教师专业发展的目的是提高人才培养质量，从学校长远发展出发，以提高教学质量为宗旨，以提高人才培养质量为目标，建立科学有效的绩效考核运行机制，对教师的绩效考核制定科学的考核标准，将期中考核结果列为年终绩效考核指标之一。绩效考核要体现真实性，允许个人进行质疑，对无任何疑义的`评价依据、学生评价汇总、期中考核结果等进行科学的评估。考核主体要深入到教学活动中，切实把握教师平时的教学内容、教学态度、教学能力、教学效果、教学质量等，并根据考核依据进行总体评价，最终得出绩效考核结果。这种绩效考核依据来源才能体现绩效考核的意义与目的，体现绩效考核的真实性、公正性、公平性、公开性、合理性。提高学校可持续发展水平对于一所学校来说，教师的专业发展、人才培养质量的提高直接反映的是学校可持续发展水平的提升，这是一切方法与手段的最终归结点。采用绩效考核的评价手段，不仅是评聘工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核结果的反馈和沟通，可让教师认可考核结果，客观地认识自己的工作情况并改进工作，肯定其工作成绩，以扩大积极影响，同时指出其工作中的不足，提出改进意