论留住人才工资重要还是企业文化重要.docx

论留住人才工资重要还是企业文化重要论留住人才工资重要还是企业文化重要员工可争论工作上的问题，但不可为私人问题而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤对方，否则员工不会将主要精力放在工作上。我们应强调团队精神，充分发挥非正式群体的积极作用，弱化他们的消极影响。为何公司人才流失率如此之高?造成公司员工流失的原因主要是因为企业和员工之间心理契约的缺失造成的。心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。心理契约的构建可以实现人的自主能动性的开发，避免组织与组织成员之间由于“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。由于存在信息不对称，组织成员对组织的承诺只有通过建立心理契约，形成内在激励才能达到。如公司对进入企业的员工，会有意无意地违背隐含的承诺，从表面上看一切依旧，但员工强烈的心理变化却导致核心员工和优秀人才内心极为不满。这种反应和变化很快就会落实到具体行动上，即准备离职。他们认为，这样的企业和这样的老板已经不值得他们再为此付出任何努力了。作为人力资源管理者，薪资水平与外部同行业、专业相比较相对较低，不具有留住、吸引核心人才的竞争力，导致企业薪资制度的外部非公平性和低竞争性;同时，待遇的内部公平性问题更是突出，做多做少都一样，业绩突出的员工却得不到应有的激励，员工的付出与回报不成正比。更别说基本的薪资待遇以外的生活保障待遇了，基本上没有涉及，即使有规定也得不到落实。对企业长期雇用的员工来说，好的发展空间、合理的职业规划与能够获得的薪酬一样重要。被聘在某个固定岗位上的员工很少有机会针对别的空缺职位竞争上岗，也少有机会从低到高逐级上升，迫使那些高追求、有斗志的员工不得不跳槽。就是说，如果员工发现在企业无法实现其职业生涯规划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。工作权责不分，有的工作无人做，有的人无工作做。建立在非合理性上的职位说明书和岗位描述无法为企业薪资制度提供科学的薪酬设计，导致只对计件制员工按工作量发放加班工资，而对那些技术和管理岗位的员工，特别是工作表现突出，占据核心岗位的技术、管理人员的加班熟视无睹。另一方面，因为企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰。即使在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择“要命不要钱”!开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要。科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因，但由于缺乏有凝聚力作用的企业文化，大多数离开A企业的员工认为自己难以融入这个企业。部门之间、员工之间存在着严重的`沟通障碍，有事互相推诿的现象随处可见，使员工感觉工作交流少，相互合作少，自己处于未能有效共享工作信息的状态中，感觉很孤立。另一方面，企业文化也影响到公司的高层管理者。由于员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度，当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。公司领导对员工批评的多，表扬的少，工作中缺乏科学管理下属的方法。对于工作绩效不佳的员工只会一味指责或批评，却不给予正确的引导，引起员工的反感情绪，将工作当作一种负担，滋生离职心理。要想留住人才，A公司必须立足于对员工的个体管理和员工与组织的匹配性，这样才能从根本上解决问题。同时，面对企业已经出现的人才流失问题，我们也应该采取积极主动的方法予以应对。提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制。由于企业越来越灵活的用工和薪酬设计，员工个人对职业素养和能力的不断重视，使得薪资成为员工考虑个人去留问题的最重要因素之一。薪资的竞争力体现为能否支付员工高于同行业的待遇，组织是否关注员工的薪金和福利，有没有稳定员工收入的行动和计划，组织是否分配公平等多个方面。还要体现薪酬的内外部平衡，即在企业内部，要让员工自己与其他员工所做的贡献相比，获得合理的薪酬;在企业外部，要让员工与同行业员工相比，获得有竞争力的薪酬，从而更有效地激励员工。通过提升企业效益和员工业绩来改善员工的工作和生活条件。企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作业绩。如为居住地离公司较远的员工提供班车或交通补贴，在上午和下午均提供十分钟的员工休息与自由活动时间等。第三，通过优化工作设计，提高员工在工作中的参与度和成就感。企业应意识到知识员工对工作的忠诚要高于对组织的忠诚。当所从事的工作越是具备重要性、完整性、多样性、自主性和反馈性，员工的工作满意度就越高。可以从五个方面评估工作的激励程度，方法为：激励度=(技能多样性+任务完整性+任务重要性)/3×自主性×反馈度。通过优化工作设计可以使员工在工作中得到激励、获得成就感，从而降低离职率。工作设计可以采取以下三种措施：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。工作轮换，可给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺