薪酬体系设计要考虑哪些核心要素.docx

薪酬体系设计要考虑哪些核心要素薪酬体系设计要考虑哪些核心要素薪酬以及与之相关的收入分配问题,历来都是人们最为关注的问题之一。事实上,民营企业在发展的各个阶段,对于企业内部的薪酬体系设计以及收入分配机制的探索从来就没有停止过,一直都是企业家所关心的热点。这是爱汇网小编整理的薪酬体系设计要考虑哪些核心要素，希望你能从中得到感悟!薪酬体系设计要考虑哪些核心要素(1)工作分析与岗位估值。①工作分析的目的是以岗定薪为基础，一般来讲工作分析具有如下的工作目的：一是员工完成什么样的工作?二是员工将在什么时候完成工作?三是员工如何完成此项工作?四是员工在哪里完成工作?五是员工为什么要完成此工作?六是员工完成工作需用哪些条件?②工作分析的主要内容是基础信息分析、工作任务分析、岗位职责分析、岗位关系分析、劳动环境分析、结果领域分析、素质要求分析。具体的方法有观察法、面谈法、调查问卷法等。通过工作分析可以获取大量的信息，将这些信息整理成工作岗位说明书及岗位素质要求。③工作分析与薪酬体系设计的关系。④岗位的价值评估与薪酬层级设计。岗位价值一般受如下的系统因素来决定：企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险共七大类。并将设计出岗位评估因素的权重分值标准。需要说明的是：岗位价值系统因素的权重与分值，是根据以往的经验和该“因素”在经营战略目标、人力人才战略目标中的重要性来决定的，各系统因素又包括相应的几个子因素。根据设计出的岗位评估因素权重与分值标准为参考，再给出文威服装厂所有的标准岗位价值分，以层级中最底层的标准岗位分值去除各标准岗位价值分，得出各层级系数值，用系数值乘以薪酬标准值K，K值是在文威服装厂的年度总体薪酬策略的指导下，根据市场薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性来确定，因此不同层级的K值(K2、K3、K4、K5，无K1，因为文威服装厂老板兼总经理，不计最高薪酬值。A1层级就表示在总经理以下的各部门最高层级)一般取不同的值，而且不同的年份，根据年度薪酬预算，K值也会有所变化。列出文威服装厂薪酬层级示例表。该表有着分层重叠现象，比如A5、A6、B1、B2，C1、C2、B5、B6，D1、D2、C5、C6，E1、E2、D5、D6。为什么会设计出这一重叠现象来呢?由于文威服装厂要采用的是柔性薪酬体系制，总经理以下共分5个类别的职位，同类别职位内又分5级。在总经理以下的5个类别职位里，确定各岗位的基础工资时某一类别的5个层级的倒数2个层级，顺次就有下一个类别职位5个层级的顺数2个层级与之相对应。这样就有可能下一个类别职位员工的基础工资高过上一类别员工的基础工资，避免了因职等问题而在一定程度上限制了员工工薪发展的情况。(2)薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。若自身的人手不够或者经验不足，文威服装厂可以委托薪酬调查咨询公司进行这方面的调查，或者参照珠三角乃至全国同行的薪酬情况,也可以了解不同行业的薪酬情况;还可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平。在这里借用张捷等对民营经济发展课题组的调查结果。(3)薪酬定位。(4)薪酬结构设计以及配套管理办法的制定。薪酬的构成要素按岗位计薪的主要有岗位基础工资、效益工资(这里的效益是指完成本职工作的质量与数量)、津补贴、年功工资和企业年金等;按计件计薪的主要有岗位基础工资、计件工资、年功工资和企业年金等。岗位工资是通过对职位的分析和职位的评价得出评定的结果，它是员工基础工资高低的主要决定因素，相对比较固化。岗位工资是一个宽带区间(这一区间带由重叠式层级薪酬表2-1中K值的幅度来确定)，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的`上限和下限。同一等级内的任职者，岗位基础工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。确定企业的整体薪酬水平，需要对企业业盈利能力、支付能力做出评估。在这里需要强调的是，文威服装厂要建立的是竞争成长战略性企业的薪酬体系，薪酬的区间将要比一般企业的带宽，在薪酬结构中动态工资高过竞争对手的工资水平。(5)计件薪酬的确定。计件薪酬的确定，同行业若有参照标准的根据自身的薪酬战略予以参照;若没有参照标准的，要结合本厂的薪酬整体水平及员工的劳动强度、熟练程度、工作时间等来确定。总之要体现出外具竞争、内具公平的总体要求，不会导致有的部门或有的部门工作员工争着干，有的部门或有的部门工作员工不愿干。在文威服装厂内能作为计件计薪的应尽量按计件计薪。(6)薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。为