公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究论文.docx

公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究论文公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究论文摘要：公共部门人力资源管理中激励机制的研究目前还处在初级摸索阶段，本文指出了我国公共部门人力资源管理中激励方面存在的问题，最后针对这些问题的解决提出了相应的改革建议。关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制公共部门人力资源管理激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。有效的激励培养员工的责任感和敬业精神，极大限度地激发他们的潜力和创造力；而且它还发挥着潜移默化的长期作用，使员工认同和接受本组织的目标和价值观，进而对组织产生强烈的归属感，因此激励得以在人力资源管理中备受关注。随着我国公共事业的不断发展和公共管理机制的不断完善，对公共部门人力资源管理中的激励问题进行与时俱进的探讨显得尤为重要。一、公共部门人力资源管理激励机制存在的问题（一）薪资不合理、不公平。公共部门的薪酬制度测缺乏合理性，缺乏公平性为了所谓的公平而采取相同的公共部门薪资水平相同，不会因为你工作的高效率而薪资就高，低效率而薪资就低，各层级之间的薪资差距比较小，同级别的技术型与普通型人员也未体现出有任何的差异，业绩性薪酬在总薪酬中占有比率偏低，致使激励机制失去有效的作用，无论干多干少都是一个样，奖金制度也是集体奖励，所以在公共部门工作的人则会抱着一种混的越久，工资越高的心态，对自身工作的能力，对工作效率没有要求，所以这样的不合理不公平没有竞争的薪酬制度，其激励效果指数为零导致公职人员产生消极怠工、工作不积极等现象。（二）绩效考核激励不健全。科学的考核方法，是实现客观、全面、公正评价公务员的重要手段。在公务员考核中建立积极有效的激励机制能够鼓励公务员提高工作效率但是不健全的公务员绩效考核体系，使分配的激励功能不足公务员工作量及工作质量的评判很难衡量。公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励措施直接相关。而目前公共部门在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使其激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地调动公务员的工作积极性。考核结果缺乏反馈也是比较普遍存在的问题。考核结果公布不及时，公布方式简单，甚至基本不公布，长此以往，公务员对考核的关注度越来越淡，考核的激励作用也就越来越弱。（三）晋升机制不完善，缺少竞争激励。一个部门良性的建设，是在一个良性的竞争环境中，充分激发鼓励内部员工发挥对工作的热情，在工作岗位上作出创造性的建树，在这个过程中，除了薪资的奖励还应该有职位的晋升奖励，但是目前我国公共部门的干部职位晋升机制不合理、不完善、不科学，公共部门干部的晋升没有明确的指标和制度，那么在不合理的晋升制度下不利于人才的成长和合理的使用。再说我国传统的人事管理制度，公务员的职务晋升中缺乏竞争激励。在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制，从而使公务员认为自己的工作很稳定而缺乏竞争压力。论资排辈使部分年轻公务员对工作的热情降低、混日子，因为他们觉得职务的升降是与“资历”相关的。正是存在着这种职务升降、任免的不对称、不平衡，形成了干部“只能上，不能下”的现象，导致公职人员出现工作保守、不思进取的倾向，并使公共部门普遍缺乏竞争与朝气，降低了公职人员队伍的素质和公共服务的质量。这些现象降低了激励机制的有效发挥。二、关于公共部门人力资源管理激励机制的改革建议（一）建立合理的薪资制度。要对公共部门的人力资源进行有效激励，首先就要健全薪酬制度只有这样才能使公共部门的工作人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作。薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一，美国管理学家孔茨曾指出：“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[6]当我们把工资和奖金建立在合理的考核制度上，我们会惊喜的发现职员的工作热情提高了，而并非先前“混日子，涨工资”的状态。这样他们在对自身的工作态度，工作能力，办事效率上就会要求自己，要求自己做得更好，在现实的社会中，生存的压力决定了人们必须通过自己的努力拿到更丰厚的薪酬，过上更好的生活。所以在公共部门的奖励制度也该从之前的集体奖励变成公开的针对性奖励，这样更加能够激发职员的工作积极性和热情。（二）完善绩效考核制度。科学的考核是奖惩的主要依据。公务员绩效考核是一项复杂细致的工作，应从以下几点着力做起才有可能取得实效：第一，提升公务员自身对于绩效考核的认同意识，使绩效考核成为一种配合手段而不是占据工作中大部分精力的工作任务。绩效考核关系到服务对象及其他人员对自己工作的评价，对于评价结果也要保持一个正确的态度。第二，务必使考核