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HR如何管理员工情绪HR如何管理员工情绪身为HR，无可避免的要处理员工的很多事情，例如HR如何管理员工情绪?下面YJBYS小编为大家解答一下，欢迎阅读参考!1.你的工作是不是也在经历这些无奈?好吃好喝供着，好话好段子聊着，培养的人才还是被挖走了?明明是『奉司承运，老板诏曰』的裁员通知，怎么就HR背了锅?员工情绪时常挑战底线，该怎么有效互动?马云说：智商高的人是很难管的，看你如何用情商。案例1：情绪绑架某位员工因为一件小事，情绪激动，冲进领导办公室，扬言要采取极端的行动。HR得知之后进行了安抚，当事人激动情绪有所减弱，大家都以为事情得到了解决，碰巧到了下班的时间，便约了他第二天再谈。看到这里，你认为他处理得怎么样?这位HR确实取得了阶段性的效果，但只做到了初级控制，无法预知下班后该员工会不会做出极端行为，刺激源犹如一颗『不定时xx』，会诱发该员工再一次进入到情绪绑架的状态。周全的做法是：按如下情绪分析图，除了阶段性安抚情绪，更应深入了解刺激源，为该员工消除『情绪xx』。案例2：情绪转换一家公司，要做一批集体性的裁员。你会怎么做?行动前慢慢思考周全的方案?还是用一句『你被解雇了』迅速解决问题?高情商HR，会依据下面的情绪转换图，迅速抓准谈话的关键点：公司已经做出了裁员决定，那么合理的步骤是：1.终止合同，解除劳动关系;2.给出优惠条件;3.给出期限;4.对事后可预见的情况做出安排。决定已没得商量，但也不能不近人情。让员工情绪由『拒绝』直接转换到『接受事实』，从情绪发展的中间部分开始向后延续，可以有效避免“恐惧、愤怒和难过情绪”下会出现的难以控制的场面。案例3：情绪转移海底捞的服务好，大家都众口一词，但这背后的高情商管理技巧，我们却没有看到。给等位的顾客设置瓜果零食、游戏器具，难道你以为是碰巧找对了路子?还不是因为有高情商的管理者，特别懂得将情绪转移到新的兴趣点，让等待变得不那么突出。管理体验，不管理等待。管理顾客，而不是管理延误，制造了积极的结束效应。以上三个案例中层出不穷的问题，并不是了解点人情世事就能做到的，都需要掌握一些深层次的情商理论去应对。而这样的高情商，是可以练出来的。2.你真正理解高情商吗?大部分人理解的高情商，就是『让人舒服』，但能够辅助HR解决工作难题的高情商，是全面的情商能力EQ模型，是能将行为模式从情绪驱动转化为目标驱动的有效工具。往往，人们只重视“选择情绪”的能力，渴望驾驭情绪，做个受欢迎的乐观主义者。但其实，被忽视的“了解情绪”和“超越情绪”才是值得HR做研究的。被忽视的第一类能力为什么要了解情绪?因为只有做到认识情绪，才能分析员工所处的情绪状态，总结出情绪应对中表现出的规律，去解决各种实际应用问题。针对这项能力，为大家提供两个高情商训练工具。训练工具1：情绪摄像机训练方式——反复回忆不愉快的沟通过程，回想当时的感受、行动、目的。训练结果——有助于你从情绪驱动转向目标驱动，实现从为表达情绪做出行为，到为期待的结果做出行为的转变。训练工具2：情绪传感器训练方式——不要压抑而是体察你的情绪，并在信任的人面前表达出来。训练结果——提高对情绪的敏感性，进而总结出规律，自己或员工在表达出相同情绪时，能快速识别并做出得体的反应。掌握这种能力，是提高情商能力的基础。被忽视的第二类能力超越情绪的能力，与提升自身领导力和HR胜任力强相关，是高情商HR修为的最高阶段位。这种能力，指可以运用情商来提高自己的内在智慧，强化同理心，指引人们进行情绪运用，并积极地从帮助他人成功的感受中，不断地强化自我价值和原则的修炼状态。一个人的情商水平，决定着他的发展高度。大家可以先做一个自测，5个高情商领导力，你符合几项?而回到HR的胜任力模型，尤里奇先生已经帮我们把能力和结果之间，建立起了一个桥梁。我们要做的，就是利用高情商来走好这个桥梁。3.如何应用情商理论提高胜任力?举几个例子，给大家开阔思路：提高HR核心驱动能力的途径：『建立社交网络』HR可以做什么?——打破公司内外部存在的.『墙』为打破这堵『墙』，可以在会议例行的程序、平时的工作当中把客户的声音带到内部来，你可能要问，这和情商有什么关系呢?不妨按照情商理论的8项能力去思考，比如说公司内部员工，如何关注客户的体验和感受，就是对用户情绪的识别能力，进而同理心使创新者创造的产品能够符合客户的需求，效率自然而然得到了提高。提高基础推动能力的途径：『使用统计来提升影响力』HR可以做什么?——用数据提高决策水平这看似是个非常理性的方法和概念，与情商并无多大关系，但实际我们在社交媒体的各种海量数据中，可以读到大量的员工情绪。这些数据的抽取分析与整理，使得我们能够更深入地理解员工，把握员工的状态，是非常有价值的，这就是技术媒体整合的非常大的机会。提高战略推动能力的途径：『评估创新性HR实践』HR可以