员工招聘员工培训与绩效评估.doc

员工招聘员工培训与绩效评估职员聘请职员聘请1-1聘请的差不多程序1-1-1聘请决策企业中的最高治理层关于重要工作岗位的聘请和大量工作岗位的聘请决定过程1-1-2聘请决策的意义适应企业的需要使聘请更合理化、科学化统一认识鼓舞职员1-1-3聘请决策的原那么少而精原那么宁缺勿滥原那么公平竞争原那么1-1-4聘请决策的运作用人部门提出申请人力资源治理部门复核最高治理层决定1-1-5聘请决策的要紧内容什么岗位需要聘请？聘请多少人员？每个岗位的具体要求是什么？何时公布聘请信息？运用什么渠道公布聘请信息？托付哪个部门进行聘请测试？聘请预算多少？何时终止聘请？新进职员何时到位？1-2公布聘请信息1-2-1公布聘请信息向可能应聘的人群，传递企业要聘请的信息1-2-2公布信息的原那么面广原那么及时原那么层次原那么1-2-3公布信息的类型亦称公布聘请信息的渠道要紧渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻公布会等次要渠道有随意传播的公布形式、有关人员用口头、非正式的方式进行传播1-3聘请测试1-3-1聘请测试运用各种科学方法和体会方法，对应聘者加以鉴定的各种方法1-3-2聘请测试的意义选择合格的职员让适当的人担任适当的工作表达公平竞争原那么1-3-3聘请测试的种类心理测试知识考试情形模拟面试1-4人事决策1-4-1人事决策岗位定员决策岗位定额酬劳决策工资酬劳决策职务分类决策职员培训决策劳动爱护决策人事任免决策〔狭义的定义〕1-4-2人事决策的步骤对比聘请决策参考测试结果确定初步人选查阅档案资料进行体格检查确定最终人选聘请的要紧形式2-1内部选拔2-1-1内部提升2-1-2内部调用2-1-3内部选拔的评判2-2收集网络信息2-2-1熟人介绍2-2-2职业介绍机构2-2-3职业聘请人员2-2-4求职者登记2-3公布聘请2-3-1公布聘请流程刊登广告报名聘请测试筛选录用聘请评定聘请工具的设计3-1聘请广告的设计3-1-1报纸聘请广告的设计原那么准确吸引人内容详细条件清晰3-1-2报纸聘请广告的要紧内容本企业的差不多情形是否通过有关方面批准聘请人员的差不多条件报名的方式报名的时刻、地点报名需带的证件、材料其他本卷须知3-1-3报纸聘请广告设计实作3-1-4其他相关问题探讨岐视问题酬劳问题资料问题上门问题3-2聘请登记表格的设计3-2-1设计原那么简明扼要包含所有想要了解的信息站在就聘者的立场上考虑某些问题3-2-2报名表设计实作3-2-3简历表3-2-4信息反馈表3-3聘请测试图表的设计聘请中的评估4-1聘请成本评估4-1-1聘请成本评估4-1-2聘请预算4-1-3聘请核算4-2录用人员评估4-2-1录用人员评估4-2-2录用人员的量和质4-3撰写聘请小结聘请中的测试5-1心理测试5-1-1要紧类型智力测验个性测验专门能力测试5-1-2要紧形式纸笔测试投射法心理实验法仪器测量法5-1-3要紧技术指标信度效度5-2知识考试5-2-1要紧类型百科知识考试专业知识考试相关知识考试5-2-2知识考试的操作试卷的设计考场的安排监考老师5-2-3知识考试的评判5-3情形模拟5-3-1要紧意义能够为企业选择到最正确人选为企业节约了培训费用使被试者得到一次实际的锤炼使企业获得更大的经济效益5-3-2要紧内容公文处理与人谈话角色扮演即席发言5-4面试5-4-1要紧意义为主试提供机会来观看应聘者给双方提供了解工作信息的机会能够了解应聘者的知识、技巧、能力等能够观看到被试者的生理特点能够了解被试者非语言的行为能够了解被试者其他的信息5-4-2面试的分类平常面谈正式面谈随机问答论文答辩5-4-3面试的设计5-4-4面试成效的本卷须知紧紧围绕面试的目的制造和谐的气氛幸免重复谈话对每一个被试者前后要一致问的问题尽量与工作有直截了当相关充分重视被试者幸免过于自信幸免刻板印象注意第一印象防止与我相似的心理因素5-4-5面试的评定优点：适应性强有人情味可多渠道获得被试者的有关信息缺点：时刻较长费用较高可能存在各种偏见不容易数量化职员培训职员培训1-1职员培训的意义企业为了使职员获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高职员的绩效以及职员对企业目标的奉献，企业所作的有打算的、有系统的各种努力。1-2参与培训的要紧角色最高领导层人力资源部职能部门职员1-3职员培训的重要性1-3-1适应环境的变化1-3-2满足市场竞争的需要1-3-3满足职员自身进展的需要1-3-4提高企业的效益1-4阻碍职员培训的因素1-4-1外部因素政府政策法规经济进展水平科学技术进展