探析我国高校人事管理存在的问题与对策.pdf

院校管理缺时间。一般来说岗位空缺时间越短所造成的浪费越少因价不同招聘渠道的效果时应予以考虑以上因素。而招聘效果越好。但由于不同类型和层次的岗位其所面临的劳一般来说对于企业管理层的招聘可采用现场招聘、网络动力市场上的供求情况干差万别因而招聘的难易程度及因此招聘、人才猎头等方式花费时间及费用较大而对于一般普通而带来的招聘时间也不可能一样因而对招聘时间的评估需要员工劳务市场、劳务中介等方式能起到批量生产的作用有条结合不同岗位所面临的不同情况进行个别分析而不能不问具体件的情况下采用校企合作让大批高校毕业学生来厂实习也不情况统一规定一个时间一概而论一把尺子量到底。失为一种方法。一个比较好的做法是以岗位的分类分层为基础参考当地同七、其他方面的评估行标准结合本企业实际情况和过去不同职位的实际招聘时间除此之外我们还需从招聘流程、招聘方法的成效等方面来为每个类别每一层级的职位确定一个合适的职均空缺时间对企业招聘活动进行评估。并将其作为考察招聘及时性的标准以反映各职位平均空缺时间就招聘流程而言加强对应聘者的选拔力度。对应聘者的多长才能补缺到位。显然该指标越小说明招聘效率越高。选拔是招聘过程中至关重要的一步同时这也是技术性很强的五、从招聘成本方面进行评估～步；招聘方法的成效可以从效度和信度两个方面来评估效度招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即与信度也是对招聘方法的基本要求只有效度与信度达到一定人力资源的获取成本包括两个部分：一是直接成本即可以直水平的测试其结果才适合于作为录用决策的依据。在实际工作接计算和记账的、以金钱的形式花费的成本包括招募费用、选中