员工激励方案分析及探讨样本.doc

员工勉励方案分析及探讨——什么是勉励？勉励理论有哪些？在现实中中华人民共和国公司有采用哪些勉励办法？勉励是当代管理中最重要、最基本，也是最困难职能，这是以人为本管理和勉励中牵涉到信息问题所决定。随着管理学、信息经济学、制度经济学飞速发展，当代勉励理论浮现了一系列突破性进展，成为令人振奋当代管理理论和实践前沿。什么是勉励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给勉励下了如下定义：“一切内心要争取条件、但愿、愿望、动力都构成了对人勉励。——它是人类活动一种内心状态。”人一切行动都是由某种动机引起，动机是一种精神状态，它对人行动起激发、推动、加强作用。已有勉励理论重要是从心理学和组织行为学角度来展开研究，勉励被以为是通过高水平努力实现组织意愿，而这种努力以可以满足个体某些需要和动机为条件。因而，流行管理勉励理论可以分为两类。一类是以人心理需求和动机为重要研究对象勉励理论，这涉及默里需求理论、麦克莱兰成就勉励理论、马斯洛需求层次论、阿德佛ERG理论、弗雷德里克•赫茨伯格双因素理论。另一类是以人心理过程和行为过程互相作用动态系统为研究对象勉励过程理论。这种理论以系统和动态目光来看待勉励，这重要涉及弗鲁姆、波特和劳勒盼望理论、亚当斯公平理论、迈克尔•罗斯归因理论和轨迹控制理论、斯金纳强化理论。勉励过程理论体系较之于勉励内容理论体系从系统性和动态性角度来说是一种巨大进步，但从主线上来说仍以对人心理特性和以此为基本行为特性为出发点。而人心理需求难以加以观测、评估和衡量，属于内涉变量；同步心理特性必然因人、因时、因事而异，并处在动态变化之中，各种勉励办法实行可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于勉励条件适应性，任何勉励因素都会变成保健因素，致使管理组织勉励资源稀缺性和勉励因素（如工资、奖金）刚性之间存在着严重冲突，使得管理勉励难以持久。因而，勉励往往被以为是属于管理艺术和领导艺术范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏工作。把握勉励特点是勉励得以有效运用前提。在当前实际勉励操作中，应当因时而异，因人而异，采用不同勉励办法从而达到不同效果。一、“勉励是管理核心”，而薪酬勉励又是公司当前普遍采用一种勉励手段，由于相对于内在勉励，公司管理者更容易控制，并且也较容易衡量使用效果。1.1所谓有效薪酬勉励只是相对于老式运用工资、金钱等外在物质因素来促使员工完毕公司工作目的而言它更多地从尊重员工“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选取”角度出发，从而能更好地创造员工个人与公司利益“一体化”氛围。有效薪酬勉励是由如下几种要素构成：1.1.1.基于岗位技能工资制基于岗位技能工资制是岗位工资体系上创新，形成一种强调个人知识水平和技能，推动员工通过个人素质提高实现工资增长一种工资体系。不同于岗位工资体系，单纯依照岗位自身特性，来决定岗位承担者工资额，而是将岗位承担者胆怯所担任工作内容和完毕工作时能力发挥限度，作为工资多少核心因素。在这种工资体系下，公司对知识水平高、能力强员工吸引力大大加强，同步也减少了此类员工从公司流失也许性；另一方面，也可以勉励员工不断提高自身能力，最后能为公司作出更大贡献。1.1.2.灵活奖金制度奖金作为薪酬一某些，相对于工资，重要目是能在员工为公司作出额外贡献时，予以勉励。但国内大某些公司奖金在相称限度上已经失去了奖励意义，变成了固定附加工资。美国通用电气在研究了奖金发放中利弊后，建立起奖金制度时，为了体现奖金发放灵活性，特别遵循了如下原则：（１）割断奖金与权利之间“脐带”。通用电气废除了奖金多寡与职位高低联系旧作法，使奖金发放与职位高低脱离，给人们更多不需提高职位而增长报酬机会，让奖金真正起到勉励先进作用，也防止高层领导放松工作、不劳而获官僚作风。（２）奖金可逆性。不把奖金固定化，否则员工会把奖金看作理所固然，“奖金”也就沦为一种“额外工资”了，起不到奖金作用，通用电气依照员工体现变化随时调节奖金数额，让员工有成就感，更有危机感，从而鞭策员工作好本职工作，长期不懈。1.1.3.自助式福利体系完善福利系统对吸引和保存员工非常重要，它也是公司人力资源系统与否健全一种重要标志。福利项目设计得好，不但能给员工带来以便，解除后顾之忧，增长对公司忠诚，并且可以节约在个人所得税上支出，同步提高了公司社会声望。在兼顾公平前提下，员工所享有福利和工作业绩密切相连。不同部门有不同业绩评估体系，员工定期绩效评估成果决定福利档次差距，其目在于勉励广大员工力求上游，从体制上杜绝福利平均弊端。对公司而言，福利是一笔庞大开支（在外企中能占到工资总额３０％以上），但对员工而言，其勉励性不大，有员工甚至还不领情。最佳办法是为员工提供个性化福利政策。在员工福利设立方面加以创新，变化此前员工无权决定自己福利状况，给员工一定选取余地，如将购房和购