30%的重要(职场经验).doc

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！30％的重要(职场经验)两周以来，我替一家国内高科技公司招聘他们的薪资管理部经理，在成堆的应征者中，我挑选了五位，分别进行面谈，其中两人非常有意思，让我印象深刻。当中一位Ａ君原先是在某大型汽车公司做教育训练的。我问他：「为什么要来应征这个工作？」他告诉我说：「想历练ＨＲ的各个功能，因为已经做过招募、训练的工作，接下来便是薪资管理。」我心想，「很不错！有职涯规划的概念」。当我再问他，「上一个工作最有成就感的是什么？」他回答我说，「当自己安排了很多给同仁学习成长的课程时，同时本身也因此听了很多课，感觉上像是读了一个企管研究所，让我觉得很有成就感。」听到这样的答复，给了我一个「好学」的观感。我又问他说，「那你觉得最没成就感的是什么？」他皱了皱眉头说，「我安排课程很辛苦，内容不但丰富，而且讲师也很优秀，可是大家都不来上课。最后要去拜托他们来，他们不但上课不专心，还对我们说，上了没用，浪费时间。然而，这些课程都是在总经理及高阶主管讨论后，认为有需要开的课。」听完后，我暗自以为，这也太不客户导向了吧！不了解员工需求，难怪事倍功半。我接着问，「准备如何做好薪资管理的业务？」他回答我，「薪资管理首重公平，都是患不均而不是患贫，所以要先建立一个周延且公平的制度，然后按制度来执行。」我心想，「这样的回答中规中矩，不会犯错，但也了无新意！」另一个则是从美国回来的Ｂ君，原本在硅谷一家系统软件公司负责教育训练。我同样问她，「为什么要来应征这个工作？」她回答我说，「因为丈夫回台湾创业，所以我也跟着回来，其实我非常满意在那边的生活与工作。」听她这样的答复，我再问她，「那你为什么要从教育训练转到薪资管理？」她告诉我说，「对于教育训练已经很有心得，接下来想花一年时间，实践在薪资管理上所学的理念。」于是我便问她：「上个工作最大的成就感为何？」她笑笑说，「我在短短两年内，就将教育训练部门从三个人减为只剩我一个人，此外预算也减为一半，成效却比以前更好。」我不禁问她：「如何做到的？」她不加思索立即回答我说，「因为我根本就不主动办训练课程。」我一听，心中直想着「太有意思了！」于是我接着问，「那公司要你负责教育训练做什么？」她一副沉着的神态，淡淡地说：「教育训练的目的，是要员工的能力获得成长，并不表示一定要排很多训练课程，只要能够使员工成长，我就算是达到任务了！」这样的回答相当合逻辑，也很有创意，因此我继续问她：「那你的做法是什么？」她整理了一下思绪，开始对我说道，「我呢！刚接这项职务时，发觉我们往往花了很多时间去安排讲师、课程，做内部的课程广告，鼓励大家来上课；结果反应冷淡，很少人乐意前来，而我们却早已经为规划及安排这些课程累得半死！」她接着严肃地说，「所以呢！我马上停止所有的课程安排，只继续做两种课程。」不等我开口问，她便继续说道，「首先是新进员工的训练，我把所有课程内容全部放在internet上，当新员工报到时，我便告诉他们自己上网去研读，并且两周后考试，若不及格便解雇，但是在这两周内有任何问题都可以随时来问。事后发觉，每个人都可以考高分。」她理所当然地说，「既然，他们自己读，就可以考到高分，那我为什么要安排上课！」她兴致勃勃又告诉我说，「另外，我还会安排每季安排一次类似郊游、露营、泛舟、攀岩等活动，把平日很难聚在一起的管理阶层，藉由这样的机会培养他们团队的气氛。我发觉效果很好，大家都乐于参加，回来后工作气氛好，大家士气高昂，自然生产力也相对提升。」「至于其它，我根本就不主动安排课程，等到员工自己有需要时，利用外面训练机构找到相关课程，就可以申请公司补助付费。我呢！只会问他们几个问题，『你目前在负责什么职务，执行什么任务？』『为了要有效完成，你需要什么才能？』『你下一步要往哪里发展？需要事先培养哪些才能？』『去上那个课，能够培养哪些才能？』这些回答若能符合上课的内容，而且他们主管也同意的话，我则乐于帮他报名，否则免谈！」她接着又说，「自从，我把教育训练部门改变后，工作量顿时减少，所以只需要我一个人。」我听完她的回答，便想知道她打算如何做一位薪资管理部经理？没想到，她告诉我，打算一年内，把这个工作所有事务处理性质的工作，让它消失掉。「怎么做呢？」我问她。「将这些处理流程计算机化，或者是外包，最后只需要留一个人做策略性的规划就可以了！」她胸有成竹地看着我说道。至于策略性的规划指的是什么？她向我解释：「所谓薪资管理，我认为公司理应只有少部分员工（约１０％到３０％）是公司的资产，而薪资管理便是针对那些员工所做的。如何利用薪资管理的办法，留住那些员工，并使之乐于为公司效力，这是我要花心思的。」「至于其它的员工，则依照规定来办理，既然是依照规定，那么这些流程及工作，自然可以计算机化或外包。」她很自信地如此说着。当然，我心里属意