高校教师组织承诺状况的调查研究.docx

高校教师组织承诺状况的调查研究［摘要］对部分高校教师组织承诺状况进行实证调查，发现不同性别、不同婚姻状况的高校教师群体之间没有显著差异；不同年龄、职称、学历、单位性质的高校教师群体之间存在差异；高校教师的工作满意度对组织承诺具有显著的影响。［关键词］高校教师组织承诺一、问题提出组织承诺是当代组织行为学中的一个重要概念，指个人认同组织、忠于组织的承诺态度。组织承诺程度越高，员工越会将自己视为组织的一分子。①大量研究发现，组织承诺能稳定地预测个体的缺勤和离职等行为，因此，得到越来越多的关注。高校教师的组织承诺会在其中一种程度上影响教师队伍的稳定、教师对教育教学及科研工作的投入和学校的忠诚等，进而也会对高校的整体发展和人才培养质量产生一定的影响。教师的组织承诺水平是预测教师人事流动的重要依据。②但目前国内对于高校教师的组织承诺研究还不系统，特别是从高校教师工作满意度这一角度进行的组织承诺研究更为少见。随着高等教育的深化，加强对高校教师组织承诺的研究和探讨，对于提高高校管理效能、完善管理体制意义重大。二、研究假设本研究的研究假设包括：高校教师的组织承诺具有性别、年龄、岗位、职称等方面的差异；高校教师的工作满意度对组织承诺具有显著的正向影响。本研究根据组织承诺的三因素理论，③把组织承诺细化为三个维度进行考察（情感承诺、持续承诺和规范承诺），着重对高校教师的性别、年龄、职称、学历、婚姻状况和所在单位性质六个方面进行统计分析。所谓情感承诺是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献等成分。员工对组织忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；持续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的，具有浓厚交易色彩的承诺；规范承诺是指由于长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调忠于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心产生一种要回报的义务感。三、研究方法课题组自制了工作满意度的5分量表问卷，经过多次验校调整，具备较好的信度与效度（分半信度为0.85，a值为0.88），可以利用量表进行团体施测和分析。问卷请教师对“你对学校的发展前景满意程度”等题目进行选择，5个选择项为“极不满意、不太满意、一般、比较满意、非常满意”。全部问卷35题，分别归属“学校管理、学校领导、学校工作本身、学校工作回报、学校人际关系”5个维度。关于组织承诺的量表，由Meyer、Allen和Smith等人于1993年开发，包含规范承诺、情感承诺和持续承诺三个维度，列出了“我很乐意一生都在本校工作”等15题，量表按照“极不同意、不太同意、一般、比较同意、非常同意”分为5个等次，请被试就个人对学校的组织承诺，针对每一题叙述的同意程度进行选择。⑤量表经过分析验证，具有较好的效度和信度。调查对象为江西省12所本专科院校的593名教师，得到有效量表550份，有效率为93%，调查对象具有代表性。数据收集采取单独进行测试或者单位统一活动时对所抽取的高校教师进行集中测试，做到100%测试结果收回，并采用SPSS13.0和Ecel等软件对数据进行t检验、方差分析、相关分析和回归分析。四、数据分析（一）不同教师群体的组织承诺差异通过单因素方差分析发现，不同性别和婚姻状况的高校教师在组织承诺3个维度上无显著差异（P＞0.05）。而不同年龄、职称、学历和单位性质的高校教师在组织承诺上存在显著差异（P＜0.01）。课题组在此基础上进行了多重比较（LSD），得出结果如下：不同年龄的高校教师在规范承诺上，20～35岁组显著低于50～65岁组（P＜0.05）；在情感承诺上，20～35岁组显著低于65岁以上组（P＜0.01）；在持续承诺上，20～35岁显著低于35岁以上组（P＜0.01）。不同职称的高校教师在规范承诺上，中级职称组显著高于副高职称组和正高职称组（P＜0.05或＜0.01）；在情感承诺上，各职称组之间差异不显著；在持续承诺上，初级职称组显著高于中级职称组（P＜0.05）。不同学历的高校教师在规范承诺上，博士组显著低于本科组和本科以下组（P＜0.01）；在情感承诺上各学历组之间无显著差异；在持续承诺上，博士组显著高于本科以下组、本科组和硕士组（P＜0.05或＜0.01）。不同单位性质的高校教师在规范承诺上，学院组显著高于大学组，学院组显著高于高职组和其他组（P＜0.01）；在情感承诺上各单位性质组之间无显著差异；在持续承诺上，大学组显著高于其他组（P＜0.05或＜0.01）。（二）高校教师的工作满意度对组织承诺的影响分析通过对高校