基于KPI的团队绩效考核研究.docx

基于ＫＰＩ的团队绩效考核研究摘要：建立卓有成效的团队成为很多企业关注的焦点和追求的目标，但是如何对团队进行科学的绩效考核,如何建立客观的团队绩效考核指标是企业管理者面临的一大难题。该文就基于KPI的团队绩效考核作了较具操作性的探讨，提出了基于KPI的团队绩效考核的思路和一些注意事项。关键词：团队绩效绩效考核KPI随着经济全球化趋势的发展，市场竞争不断加剧。这就要求企业不断提高对市场反应的速度,以满足消费者需求的多元化和个性化的发展趋势。很多企业为了在竞争中站稳脚跟，获取竞争优势，试图借助团队这种更为灵活和高效的组织形式来解决企业面临的各种问题。但如何对团队进行科学的绩效考核,如何建立客观的团队绩效考核指标是企业管理者面临的一大难题。该文就此做了较具操作性的探讨。一、概念界定（一）KPIKPI，关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator）,指那些足以反映考核对象的本质特征和行为。是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。它通过目标层层分解的方法使得各级目标（包括团队目标和个人目标）不会偏离组织战略目标。作为当前绩效考核的一种实用工具，使得KPI可以更好地衡量团队绩效以及团队中个体的贡献，起到很好的价值评价和行为导向的作用。（二）团队团队是由两个或两个以上的人组成，通过彼此协调各自的活动来最终实现共同目标的人所组成的群体。团队具有以下特点：有共同的目标和价值观，成员技能互补，相互依赖、信任，信息交流、经验共享，共同承担责任。（三）绩效与团队绩效绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果。绩效应当包括两个部分：行为绩效与结果绩效（任务目标下的）。行为绩效与结果绩效的区分在任何组织形式内都适用，当然同样也适用于团队。但在讨论团队绩效的时候还应当充分考虑团队的特性、团队组建的特定目标等。考核团队绩效时，首先应当考虑团队对组织的贡献，即团队整体绩效；另外，为了反映团队成员的内部公平，还应当考察个人对团队的贡献，即团队个体绩效。二、基于KPI的团队绩效考核思路基于KPI的团队绩效考核的思路是，依据企业的战略目标和客户的需求来确定团队的目标,据此确定团队整体绩效和团队个体绩效的考核维度,并分配不同的权重，然后进行各个维度下的KPI解析,根据SMART原则确定每个维度下的KPI以及考核的标准。具体步骤如下：（一）团队整体绩效考核维度的确定团队整体绩效考核维度的确定，可以从行为和结果两个方面，根据团队目标和团队类型的不同来确定。团队行为绩效主要考核的是内部团队动力，具体考核会议有效性，群体沟通，一致决策等。而团队结果绩效则主要考核团队工作结果或产出，具体考核团队完成任务的数量，产品的客户满意度，工作完成的时效性等。如表1所示。在确定团队整体绩效考核的维度时，因为团队目标和类型的不同，在团队行为和结果绩效的考核上各有侧重，考核维度也应有不同程度的倾斜。（二）团队个体绩效考核维度的确定团队个体行为绩效，主要考核个体参与团队活动的情况。重点考核团队成员参加团队会议的程度、主动承担团队项目的程度、和其他成员进行建设性交流的程度、为其他成员提供帮助的情况等。团队个体结果绩效，主要考核个体完成团队任务的结果。重点考核个体完成分配任务的时间和质量、为团队提供有效建议的情况、提供给团队数据的精确程度等。如表1所示。在一个团队中，每个团队成员都承担相应的角色，每一个角色的任务要求有很大的区别。因此，在考核个体行为绩效和结果绩效时，应当在团队绩效目标的指导下，结合个体的角色要求，分别确定团队成员可以影响和控制的团队绩效维度，并将这些维度细化。团队成员的角色可以分为这样几种：报告建议者、发明革新者、开拓促进者、评估开发者、推进和组织者、总结和生产者、控制和检验者、支持维护者等。每个角色所要求的个人知识和能力结构不同，因此在分工上和绩效考核中的要求也不同。在实际操作中，可以利用角色——业绩矩阵来确定团队成员为确保团队目标的实现所必须做出的业绩。此矩阵明确了团队成员在为团队作贡献时所扮演的角色。在表中,团队各项绩效纬度列于横轴,团队成员排在纵轴。在中间每个方格内是团队成员为了支持团队绩效而必须创造的个体绩效。如表2所示。（三）各种绩效考核维度的权重的确定分配各项考核维度的权重，可以按照以下步骤进行：第一步,确定100%的权重中,团队整体绩效和团队个体绩效所占的比例。第二步,把所有团队整体权重在团队整体绩效考核维度内进行分配,把所有个体权重在个体绩效考核维度内进行分配。第三步,分配权重时,注意关键的分配的权重高。权重通常以5%为增量。第四步,权重分配完成以后应重新回顾,确保能反映团队对各项考核维度相对重要性的看法。在分配权重的过程中，要注意以下的原则：1.维度的权重一般介于5%-30%之间，最重要