集团性的绩效考评体系设计综述样本.doc

集团性绩效考评体系设计伴伴随世界科技、经济不停改变发展，企业面临着更为巨大竞争压力，怎样提升企业关键竞争力，全方面提升企业业绩，已经成为越来越多企业关键课题。而建立科学绩效考评体系则成为很多企业当务之急。建立什么样考评体系，怎样进行考评，使用多样考评方法，对各类职员进行全方位考评。到底企业应该建立什么样绩效考评体系？我们绩效考评体系应该考评哪些人员，应该怎样进行考评？考评周期怎样确定，考评内容和权重又是怎样分配呢？实际上，不管是考评体系还是多种考评方法，全部没有优劣之分，每个企业特点不一样，多种考评方法和内容也全部不尽相同。最关键是要适合企业需求，即：适合才是最好！发展当务之急引言：企业将面临更大挑战伴伴随世界科技不停改变发展，企业面临经济全球化、贸易自由化和信息网络化知识经济时代和后工业社会来临，用户需求瞬息万变、技术创新不停加速、产品生命周期不停缩短、市场竞争日趋猛烈，企业管理在面临着越来越多挑战和冲击。一个市场上领先者有可能很快就如昙花般败落。建立科学绩效考评体系企业体整体营运绩效，当然和企业战略策略之计划、目标之设定不可分，但更具体表现却是和职员个人工作绩效息息相关。所以，经过对职员工作绩效良莠评价，并保持对职员有效回馈，企业就能激提议每位职员工作热情和创新精神，推进职员能力发展和潜能开发，形成一支高效率工作团体。绩效考评（performanceappraisal）理应成为现代企业一个高效管理工具，所以，建立一套科学绩效考评体系，寻求和探索一套可行、有效而又具操作性绩效考评方法，成为企业高层管理者关键工作目标，甚至已经成为很多企业战略性发展计划之一。完整绩效考评体系应该包含内容：一、绩效考评目标（1）作为晋升、解聘和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考评。（2）作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考评上。（3）作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考评上。（4）作为调整人事政策、激励方法依据，促进上下级沟通。（5）考评结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制订工作计划和决议时参考。二、绩效考评标准（1）对企业高、中、低层职员均应进行考评。当然，不一样等级职员考评要求和关键不一样。（2）程序上通常自下而上，层层逐层考评，也可单项进行。（3）制订考评方案要有可操作性，是客观、可靠和公平，不能掺入考评主办个人好恶（4）考评要有一定透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、担心感。（5）提倡考评结果用不一样方法和被评者见面，使之心服口服、诚心接收，并许可其申诉或解释。（5）大部分考评活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效走过场、搞形式主义。三、绩效考评对象考评体系将对两大块进行考评，首先是部门考评，部门考评将关键考评部门财务指标和非财务性指标，具体考评方法将使用目标管理，全部指标必需很量化，能够用数字进行表示，并用分数形式进行考评得分，考评将以整年考评贯穿整年，结合年底考评。个人部分，将关键考评以下人员：企业高层管理者、企业中层管理者、企业技术开发人员、企业财务人员、企业通常营销人员、企业生产人员等，全部考评将分为月度考评和年度考评，考评贯穿整年，考评将依据职员个人工作目标、工作业绩等进行考评。四、绩效考评周期（1）分为定时考评（每七天、旬、月度、季度、六个月、年度）、不定时考评。（2）基层人员考评可周期短、频繁些；中高层考评周期可长些，甚至3～4年。通常而言，基层生产或销售人员必需进行月度考评、季度考评（季度考评将经过综合该季度每个月职员考评成绩产生）和年度考评。中层管理人员则实施季度考评结合年底考评，高层管理人员将实施年底考评。五、绩效考评步骤1.设定工作标准；2.依据工作标准对职员工作表现进行评价；3.给职员反馈，促进职员改善工作表现或是达成更高标准。具体能够分解为以下几步：（1）明确界定职员工作；（2）界定绩效考评考评指标；（3）选择和创建绩效考评方法；（4）将考评方法介绍给管理者和职员，听取她们意见；（5）实施绩效考评；（6）绩效考评面谈，管理者和职员交流考评结果和见解。六、绩效考评内容1、选择考评内容标准考评内容关键是以岗位工作职责为基础来确定，但要注意遵照下述三个标准：（1）和企业文化和管理理念相一致考评内容实际上就是对职员工作行为、态度、业绩等方面要求和目标，它是职员行为导向。考评内容是企业组织文化和管理理念具体化和形象化，在考评内容中必需明确：企业在激励什么，而且在反对什么，给职员以正确指导。（2）要有侧重考评内容不可能包含该岗位上全部工作内容，为了提升考评效率，降低考评成本，而且让职员清楚工作关键点，考评内容应该选择岗位工作关键内容进行考评，不要面面俱到。这些关键内容实际上已经占据了职员80%工作精力和时间。另外，对难于考评内容也要谨慎处理，认真分