民营企业员工激励机制的存在问题及对策研究.doc

民营企业员工激励机制的存在问题及对策研究【摘要】我国民营企业发展迅速当前民营企业已经成为市场经济的重要组成部分2007年9月国家统计局的报告指出2002年到2006年的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数4387万人民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。但是民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问题中国企业平均寿命为7.5年民营企业寿命为2.9岁由此可见民营企业必须研究对策来完善其激励机制才是长久之计所以研究如何有效的激励员工成为每一个民营企业面临的问题。本文从民营企业员工激励机制存在问题出发分析了当前民营企业在员工的激励机制方面存在着那些问题然后提出解决这些问题的对策。【关键词】企业激励民营企业激励机制第一章绪论1.1研究的现实意义中国改革开放以来民营经济得到了迅速发展已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量1978市场取向改革的初期民营企业大多是依靠辛苦打拼善于抓住时机建立起来的但随着国有企业改革的深入市场经济体制的不断完善加入WTO后“国民待遇”的实施民营企业的发展环境发生了巨大的变化各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展导致这些问题出现的原因是多方面的企业激励机制是一个重要方面如何提高企业竞争力使民企企业稳定健康的发展而竞争力的提升与否都离不开激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。1.2研究理论意义民营企业激励的研究是一个综合的体系它包含了有关管理学中一般激励理论人力资源薪酬管理理论经济学里的企业理论对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路对民营企业激励研究还远远不够完善还没有全面系统理论结合实践的论述。第二章民营企业员工激励机制的现状2.1民营企业员工激励机制存在的问题2.1.1用人机制落后用工形式任人惟亲导致高素质人才流失。目前我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化缺乏强大的凝聚力严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面：一是亲情关系至上很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段我国多数私营企业在用人上普遍存在着：“自家人总比外来人可信把权交给他们放心”从而形成很多私营企业都是“老子当董事长儿子当总经理老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式导致高素质人才对企业缺乏认同感从而离开企业。二是在用人上只要忠诚不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施这对企业的长远发展是非常不利的。对于私营企业来说高素质的人才是其生存与发展的基础是实现企业技术与管理创新的生力军。如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任其自我在工作中得不到实现的时候他们自然就缺乏工作的积极性进而就影响到工作的效率和企业的发展。2.1.2忽视员工社会福利保障方面的制度建设我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。由于只顾自身利益和眼前利益忽视员工利益和企业的长远发展而使员工缺乏安全感从而造成人才的流失使企业的发展受到阻碍。2.1.3激励与约束机制不完善不少从私营企业跳出的人都称“私企只有压力没有动力无激励”。这从侧面反映了私营企业激励机制不够完善的现实。私营企业在激励机制上存在这样的不利现状:一些私营企业压根儿就没有相关制度对核心员工的选拔、培养、激励还停留在人治上；一些私营企业建立了相关制度但制度还不完善或虽有一套完善的成文制度但流于形式根本没能很好地执行下去。一方面企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才但在引进人才之后由于其自身运作机制上的问题并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。如果企业引进人才的个人成就感得不到实现那么人才的流失就成为必然。2.1.4在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。第一薪酬方面。我国目前大多数私营企业对于一般员工而言实行的激励方式主要是薪酬即工资和奖金或津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入所体现的是他们当前对公司所作的贡献。评定标准主要是当前公司经营业绩和个人业绩与公司未来没有关系不存在长期激励。第二：考评体系方面。对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一陈旧尚未建立起适应市场规律的考评体系。第三：人力资本价值实现方面。在私营企业中没有真正认识到人力资本的价值致使人才的独立利益弱化。2.2民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因2.2.1缺乏有效的个体激励机制在民营企业里普遍存在的问题有两个：一方面大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬或者剥夺员工公休假的