招聘中应注意的细节.docx

招聘中应注意的细节招聘中应注意的细节作为人力资源 工作从事者来说，首先需要 面对的就是招聘 的问题。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘 推动企业可持续发展 ？禹志要说：“人才招聘重在细节”。招聘工作人人 能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程 和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求 ——发布招聘信息 ——甄选简历——组织面试 ——背景调查 ——录用决策 ——入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。招聘细节体现了公司文化 ，良好的细节会让人感觉很舒服，无论通过与否，都会使应聘者认为，这家公司 很规范，氛围也很好，无形中给企业加分。一、引言作为人力资源工作从事者，首先需要面对的就是招聘面试的问题。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？如何让招进来的人才能满足岗位之需，来之能战？禹志要说：“人才招聘重在细节”。招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求——发布招聘信息——甄选简历——组织面试——背景调查——录用决策——入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。招聘 细节体现了公司文化，良好的细节会让人感觉很舒服，无论通过与否，都会使应聘者认为，这家公司很规范，氛围也很好，无形中给企业 加分。二、招聘工作存在的误区1.招聘要求不切实际。一是用人理念的偏差 。如果超出岗位需求 过分追崇高素质 人才，或盲目降低要求，均会导致人岗不匹配和人员流 失。二是对行业、企业自身及人才供求状况认识不足。有些企业未能正确认识自身资源能力 、行业发展阶段和人才供求状况，片面追求过高的招聘条件，结果往往招不到人。三是HR规划 、招聘计划 缺乏准确 性和前瞻性。有些企业的HR规划、招聘计划并非基于系统 、明晰的企业战略 和专业的分析预测 ，而是流于形式，造成招聘要求设定失误。2.薪酬 观念在招聘中的错位。常有企业由于薪酬低而招不到人。从企业的角度分析，一或由于视人才为成本 而非可增值的资本 ，想廉价取才；二或想测试 应聘者的忠诚度 ，希望员工 具有创业者 当年特定环境下艰苦拼搏、不计得失的热情和耐力，如愿接受 低起薪历经时日磨练，忠诚无私地奉献并有所作为者，再予重用并增加远期回报。3.依赖招聘 人员的主观印象选才。有些企业 的人才甄选主要靠包括领导者 、管理者 和HR在内的相关人员的主观评估，选才准确性不高。主要原因一是没有充分认识并重视人才甄选的重要性和专业性，缺乏行之有效的人才甄选体系。没有明确的人员组织 和流程规范 、科学的测评方法、评价标准 、录用标准 等，或即使有，也得不到切实执行和监管。二是招聘人员自身的限制。这些限制来自于对专业技能 、人才识别 方法的掌握，对公司战略 和行业、业务特点的理解，工作态度 和行为 、与相关方的沟通 合作等多个方面。4.过分迷信测评工具和人力资源外包 。有些企业认为测评软件、笔试 、招聘外包 等手段能确保专业、准确 、客观、公平、公正，对任何职位 招聘，均将录用与否取决于测评结果或外包 机构的意见 ，结果却常不如预期理想 ，还大大增加了招聘成本。5.招聘只是HR 部门的工作。常有用人部门认为招聘只是HR的工作。而HR经过一番努力选送人员，却常被用人部门否决，并被抱怨总招不到人。现代招聘管理 中，HR只是招聘全程的组织协调 者，侧重于专业指导和支持及人员初筛把关等，用人部门则扮演着越来越重要的角色，侧重于合理评估本部门各岗位的相对价 值及任职要求，提出本部门用人和培养计划 ，对应聘者专业知识 技能的评价和录用决定等。三、如何做细做实招聘面试 （一）招聘前需做好准备工作1.招聘需求 的明确和岗位相关细则 要求准备根据企业 年度经营计划 及拟定的年、季、月度招聘计划&n