高校行政管理人员绩效考核研究.docx

高校行政管理人员绩效考核研究高校行政管理人员绩效考核研究高校行政管理人员的绩效考核是高校人力资源管理中的一个薄弱环节，行政管理人员的工作量不易统计，难以有效评判其工作绩效的优劣，运用传统的绩效考核方法对高校行政管理人员进行考核不能有效满足人力资源管理工作的需要。下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。摘要：目前许多高校行政管理人员的绩效考核流于形式，不能全面准确地反映工作内容，评价结果与实际工作产生偏差，从而为高校管理工作的开展带来隐患。针对高校行政管理人员的工作特点和内容，建立切实有效的得绩效考核体系，是诸多高校面临的一个重要课题。关键词：高校行政管理人员;绩效考核体系;评价指标;权重一、引言目前高校对行政管理人员和教师分成不同的系列考核，其中教师的考核评价体系已趋于成熟，评价的结果被教职员工所认可，然而对行政管理人员的考核与评价体系存在诸多问题，广受教职员工的诟病。二、研究对象的界定及其工作特点本文研究的对象是在高校行政管理部门工作的人员，包括高校行政部门的领导和一般工作人员。他们的工作具有范围广、内容杂、事情多、要求高、实践性强等特点。在对高校行政管理人员进行绩效评价时，应以其工作内容和特点为基本出发点。三、高校行政管理人员的考核现状每年末，结合行政事业单位年度考核的文件，由个人根据本年度的工作情况，从德能勤绩廉等几个方面进行总结，填写年度考核表。考核重点包括政策水平、工作能力、工作创新、工作态度、工作作风、服务态度、协作精神、履职情况等。单位对部门优秀、良好等级给与一定的名额限制。各部门根据个人年度考核表的自我总结内容组织领导、同事、考核委员会测评，并按照测评的结果按照得分多少排列，依次对应进入不同的等级，并将测评结果公示备案。四、高校行政管理人员绩效考核存在问题1.缺乏合理的考核依据。实行定岗定编后，每个岗位的工作任务应该予以明确，这是对一个工作岗位进行评价的最基本的条件，也是选择评价指标的依据。然而在现实中，诸多高校对于行政管理岗位工作任务的描述存在着不同工作岗位工作任务描述趋同、岗位工作任务描述不全面以及不同岗位工作任务重复或遗漏现象，从而导致评价者的评价结果与岗位的实际工作内容和工作量产生偏差，出现做多做少都一样的思想，打击了工作积极性，造成办事的推诿扯皮，也不利于对岗位工作进行评价。2.评价指标设置不合理。2.1侧重于结果的评价。由于缺乏详细的岗位描述，评价仅仅依据工作总结，而在个人撰写工作总结时，往往罗列的是本年度的工作结果，为了达到合格等次，工作总结中会尽量避免自己的不足，评价结果具有片面性;同时不同岗位的工作难度和个人的工作积极性、责任心都不同，利用这种经过自己加工的工作总结进行评价，影响了评价的科学性。2.2主观性强，定性指标多。相对于教学、科研工作而言，行政人员从事的多为事务性工作，其工作成果难以量化，效果不易检验，导致行政管理人员绩效考核缺乏具体的标准，无法准确、客观地建立量化评价指标体系，因此在评价指标中经常会出现“述职述廉测评”、“工作态度测评”等主观性较强的.测评指标，缺乏可操作性。3.评价主体设置不科学。参与行政管理部门人员评价的主要包括部门领导、部门同事和考核委员会，然而对于行政管理部门的服务对象没有评价的权利，或者选择了部分服务对象进行评价，从而导致内部评价为主，外部评价为辅的闭门造车的状况，不能反映人员的实际工作情况。4.指标权重不合理。由于考核侧重于工作结果的评价，所以对工作结果赋予的权重过高;对于工作态度和工作能力的评价指标权重过小，忽略了岗位工作的难易程度和工作过程的考核。五、绩效评价体系的建立1.确定岗位任务。根据岗位的特点和工作内容确定岗位任务，并将其作为考核评价的基础。2.KPI的选取。2.1绩效的界定及一级KPI的选取。对于绩效的含义有诸多认识，一种观点认为绩效是结果，一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是能力。本文将绩效界定为能力、行为和结果的统一体。能力是形成绩效的必要条件，而态度又表现为一系列的工作行为过程，结果是工作的产出。本文引用赫兹伯格的双因素理论，将行为转化为态度，绩效就是能力、态度和结果的统一体。将绩效作为评价目标，将能力、态度和结果作为一级评价指标，构成一个简单的评价体系。2.2基于平衡积分卡(BSC)的二级KPI选取。2.2.1平衡计分卡基本原理。平衡计分卡作为一种系统性绩效评价和战略管理工具，它以组织的总体目标为中心，通过“财务、客户、内部流程、学习与成长”四个角度，把总体目标逐层分解为具体、可操作的分目标、指标和行动方案，通过一套完整的指标体系来保证组织目标的顺利实现。①顾客角度，即客户如何看待员工。公司收益的来源是顾客，高度的顾客满意才能保证企业的长远