企业中层管理者内部激励研究.docx

企业中层管理者内部激励研究企业中层管理者内部激励研究一、中层管理者的现状与问题1、职业发展方面可能面临瓶颈中层管理者在从基层发展到中层后，可能面临如何继续发展的问题。一个中层管理者在发展到一定阶段后，可能不知道自己进一步晋升的空间与路径在哪里，这个是中层管理者发展到一定特定时期可能出现与面临的问题。从基层一步一步走到中层，再从中层走到高层，这个难度会变得越大。2、 中层管理者的职业压力来自组织内外两个方面中层管理者的压力来自组织内外两个方面：从内部来说，在组织的战略变革与结构扁平化的趋势下，中层组织结构精简与中层岗位的减少，中层管理者受到的压力比较大。另一个方面，从组织外部环境来说，面对日益激烈的外部竞争，要求中层管理者的素质越来越高，从这个角度来说，中层管理者受到来自组织外部的压力考验。二、 从组织支持理论来分析中层管理者激励的现状与问题1、组织支持理论组织支持感受是关于组织重视员工贡献和关注他们幸福感的全面看法，一是员工对组织是否重视其贡献的程度，二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织支持理论和组织支持感受在于强调组织对于员工的关心和重视是导致员工愿意留在组织内部、并为组织贡献的重要因素。组织支持理论表明，组织目标的完成依赖于雇主如何对待员工，更多支持员工，对组织可能会形成更多的情感承诺，他们的工作将更加有效促进组织目标的实现。2、 从组织支持理论分析中层管理者激励问题第一，组织对中层的价值重视程度不够。中层管理者的战略角色来分析，中层管理者是执行层到战略层的重要参与者，中层管理者为高层战略决策者提供重要的战略决策信息。中层管理者一般具有比较好的专业技能和综合管理能力，中层管理者从一个组织的基层走到中层，更加熟悉这个组织的文化，更加了解组织的基层管理运营生产及经营具体情况，中层管理者是组织的宝贵资源。中层管理者向上为高层管理者提供决策信息与决策可行方案，向下直接影响到基层的操作与执行，并且为组织的基层一线员工做出榜样和表率作用。中层管理者是组织的中坚力量，中层管理者是组织的宝贵资源，而一些组织对中层的价值重视程度往往不够。第二，组织对中层管理者的幸福程度重视不够。首先，关心中层管理者的技能提高，现在很多企业往往重视基层员工的技能培训，往往忽略了中层管理者技能的提高。其实，中层管理者技能提高也有很多的方式，比如到高校进修、到知名企业考察学习、比如成立专门的中层管理者进修学校，师资由各高校教授和知名企业高层领导组成，对中层管理者进行专门的培训与辅导，让中层管理者的综合知识与管理能力进一步得到提高。其次，忽略了为中层管理者提供更多职业晋升的机会。中层管理者从基层一线员工发展到中层管理层，是组织的宝贵资源，中层管理者也有晋升的需求，如果组织为中层管理者提供更多的晋升机会，或者让中层管理者在中层不同岗位的工作更加丰富化，提升中层管理者的经验和工作技能，满足中层管理者晋升的需求，那么将更加促进组织的发展。再次，重视中层管理者的家庭工作平衡。有一些知名的大公司为自己公司的员工做了很多保障工作，比如帮助中层管理者赡养老人，中层管理者一般年龄阶段是上有老小有小，帮助中层管理者赡养老人，照顾孩子，为孩子提供更好的幼儿园教育服务，专车接送与医疗等专门服务，这样会使得中层管理者把更多的精力投入到工作中去。第三，为中层管理者提供的更多物质激励做为基层员工，朝九晚五按时计件完成岗位工作，得到组织的薪酬报酬。这一部分工资，应当是做为基本的对员工劳动的报酬。当基层员工走到中层管理者后，无论是技能方面或是经验方面都有了一定的积累，更加熟悉组织文化与具体情况，当中层管理者能够为组织做出更多的贡献时，薪酬方面就不仅仅是基本按时计件的表现，对于中层管理者做出的更多的贡献，可以考虑体现在股份与红利等方面。中层管理者的家庭需求收入增加，比如有老人有孩子都需要消费支出，中层管理者收入的多少不仅满足生存基本需求，也更加考虑在个人贡献和社会价值激励等因素。中层管理者有更多的物质需求，相应的激励也应当更加的细致与完善。三、 基于组织支持理论的中层管理者激励1、 组织支持与重视中层管理者价值首先，对于中层管理者要重视，中层管理者是组织的宝贵资源，因为中层管理者是从组织的基层中挑选出的技能比较好综合能力比较好的员工，员工从招聘进入组织，进行了一定的基层技能培训后上岗，基层岗位技能熟练并且了解了组织的文化，表现优秀的员工进一步走到了组织的中层管理者的岗位，这一部分员工是与组织共同成长起来的宝贵资源，中层管理者为高层决策者提供有效的决策信息，为基层员工做出了表率带头示范作用，一个组织离不开中层管理者，而优秀的中层管理者为组织带来更大的价值。高度重视中层管理者，会让中层管理者对组织产生非常强的认同感与归属感更加认同组织文化，员工对