核心员工流失的原因及对策.docx

核心员工流失的原因及对策核心员工流失的原因及对策核心员工流失可以说是每个家具企业都会面临的问题，适当的人员流动可以为公司注入新鲜血液，增强公司活力;而流失率一旦超过一定限度，特别是当核心员工在短期内大量离职时，会给公司带来严重影响，以下是CN人才小编搜集并整理的有关内容，希望对大家有所帮助!一、什么是核心员工?所谓核心员工应当是具有较高专业素质，掌握较高技能，能够为企业带来较高经济效益，在企业生产经营和技术进步中发挥重要作用的人。企业的管理人才、专业技术人才、高级技能操作人才、企业生产经营所需的特殊人才，都应当被认为是核心员工。有人说，企业20%的员工创造了80%的价值，这个比率可能有些过于直接，但他却客观地反映了企业核心员工的存在和他们的价值。正如美国通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德·斯隆所说的："把我的资产拿去吧，但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"可见，拥有高素质的核心员工对企业的发展是何等的重要。二、核心员工的特点核心员工有不同于非核心员工的特点，第一，其根本特点在于他具有资本性。他是知识资本这一生产资料的所有者，它与资本所有者一样，具有追求资本增值的原始动力。第二、他具有独立性。他在专业领域被人认可的程度越高，独立性越强，对组织的依赖性越低，相应的流动性也越大。第三，核心员工的工作自主性强。核心员工一般是掌握了企业较高知识技能的员工，其劳动过程具有内隐性，使得劳动的过程衡量变得更复杂和困难，企业对知识型劳动的外在监督极其困难。同时，因为知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责任感。第四，核心员工的需求既有共性又有个性化与多元化特征。由于核心员工的受教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同，使得他们在具有对物质生活和精神生活有较高追求的共性的同时，又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求。他们热衷于富有挑战性的工作，并视其为一种乐趣，一种实现自我、体现价值的方式。第五，核心员工对工作投入高于组织承诺。核心员工与传统意义上的员工最大的不同是，他们都有较高的专业技术水平或着是某个领域的专家，他们更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。他们对工作的投入通常远远高于组织承诺，他们对自己专业的忠诚往往多于对组织的忠诚。三、核心员工流失的原因核心员工的流失分外内外两方面的原因：核心员工离职的内因主要是员工自身及员工所在企业的内部环境对员工离职的影响：(一)、影响员工离职的主要因素是员工对现有工作的满意度和员工内在需求的实现程度;(二)、员工个人特点和企业固有的管理模式、工作氛围之间的矛盾;三、年龄、学历、性格等员工个人特点也是影响核心员工离职的重要因素。年龄越小,学历越高，离职率也越高;(四)、从性格上看,爱冒风险的人比性格稳重的人的离职率要高;(五)、员工的家庭责任感、个人生活风格、地域情结也会影响员工离职意向，但其影响程度相对较弱.员工离职的外部因素主要有三：(一)、员工离职的劳动力市场供需原因，劳动力市场人才供需比例是影响员工离职的重要环境因素。劳动力市场上人才供需比例越小，员工离职率越高，供需比例越大，员工离职率越低。(二)、员工离职的行业生命高周期性原因。当行业处于创业期时，企业急需扩充人才，但劳动力市场却缺乏此类人才，此时行业发展前景不明朗，因而流入业内与流出业内的频率较高,员工离职率较高。随着行业的成长，行业发展前景看好，人才需求增加，供给也迅速增长，人才趋于稳定，流出业内的人员较少，离职率不断见地，在成熟期时员工离职率达到最低点。行业由成熟期转向衰退期，人员需求减少，行业发展前景黯淡,员工离职率会逐步提高。(三)、企业人力资源制度约束对员工离职率也有较大影响。人事制度控制严格的企业员工离职率较低，反之，员工离职率就高。员工是否产生离职意向取决于员工自身对工作的满意度，而离职行为是否发生还受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制。在员工没有离职意愿的条件下，无论外部因素是否有利，员工都不会离职;在员工有离职意愿的条件下，外部条件只要有利，员工一定会离职，外部条件不利时，员工是否离职取决于离职的收益--成本比较，如果员工离职后的收益大于离职成本，离职行为就会发生。四、核心员工流失对企业的影响核心员工的流失会给企业带来很大损失。首先是企业经营成本增加，据统计，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。由此可见，企业的员工流失成本是企业管理中存在的一个十分昂贵的问题，它正在不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力;其次是商业机密的'泄露。掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商