试论国有企业薪酬制度改革.docx

试论国有企业薪酬制度改革试论国有企业薪酬制度改革引导语：国有企业改革已成为我国经济发展转型的重要内容，关系到企业长远发展及职工的切实利益。下面是yjbys小编为你带来的试论国有企业薪酬制度改革，希望对你有所帮助。在国企改革的进程中，薪酬改革最为敏感，关系到职工的切实利益。从实际来看，国企薪酬改革存在诸多的问题，束缚了企业的竞争力。国企薪酬制度的改革，是企业获取活力的重要途径。在不断深化的改革进程中，要打破传统薪酬理念的束缚，谋求改革的新路径、新思路，这样才能激活企业的创造力和竞争力。1.国有企业薪酬制度存在的问题薪酬制度改革是国有企业改革的重要内容，从实际来看，企业薪酬制度改革存在诸多的问题，尤其是激励机制、分配制度等方面的问题，严重制约着薪酬制度改革的不断推进。1.1薪酬制度侧重于短期激励。从实际来看，国有企业偏重于短期激励，长期激励不足，上级部门对下属企业领导班子绩效考核、奖励薪酬着重激励实现当期目标，关注当前结果。也就是说，国有企业不是缺乏激励机制，而是短期的薪酬激励制度无法形成持续的激励作用。1.2缺乏科学合理的岗位分析评价。在实际工作中，劳动强度、责任、条件及技能没有规范的评价，工资考核未能与劳动贡献挂钩，职能用软指标进行评价，考核有较大的主观性，往往流于形式。工资系统强调公平原则，但在执行的过程中，公平性元素却未能较好落实，特别是关键岗位与普通岗位的工资差距小，薪酬无法随着职工贡献价值而有所变化，以至出现“按薪付劳”的消极心理。1.3科技人员人力资本价值未能得到应有的体现。国有企业职工整体薪酬不低，福利方面优于民营企业。但国有企业是以行政级别定薪，高层管理人员高薪，低层职工工资也基本与市场接轨，但科研人员、技术骨干的薪酬未能体现其贡献价值，这一层次的人才流失严重。2.国有企业薪酬制度的发展趋势国有企业的改革发展中，构建完善的薪酬分配体系、转变薪酬管理理念、薪酬制度与市场制度接轨，都是国有企业薪酬制度发展的趋势。2.1薪酬管理理念的变化。一是薪酬管理与企业内部元素相结合。目前，一些国企在给与职工底薪、奖金的同时，也极力创造以人为本的`和谐工作环境，不仅强化职工培训力度，而且实行工作轮换制。让职工成为企业的主人，关注企业的长远发展;二是树立正确的薪酬观念。其实，职工对薪酬的满意是相对的，强调职工对薪酬有客观的相对认识。一些企业为职工创造公平互利的机会，积极引导树立正确的薪酬观念，在创造自身价值的同时，积极营造良好的企业文化氛围。2.2合理构建薪酬分配体系。企业职工的收入分配差距，决定了职工劳动责任、风险、贡献元素的差距。一旦差距失去，职工收入分配的激励作用消退，失去了其原有的价值。所以，在薪酬体系构建上，更加强调收入分配差距的拉大，强化高级管理、科技人员、关键岗位等核心职工的薪酬水平。2.3薪酬制度与市场机制接轨。国企薪酬制度与市场接轨，是使其具备激励性的重要举措。一方面，让留在国企的“懒汉”情形不存在;另一方面，提高高端技术、管理人才薪酬水平，并基于市场劳动价格变化进行相应的薪酬调整。其实，国有企业薪酬制与市场结构，就为企业薪酬制注入了竞争力，更好地体现企业职工的价值。3.新时期国企薪酬制度改革的新思路3.1对高端经营管理人才实行绩效“年薪制”。在严格考核的基础上，加大风险收入的比例，并引入股权激励，使高级管理人才与经营业绩相联系，更好地激励其工作效率和创造力，促使权利与义务形成对等、激励与约束相统一，收益与风险相匹配，使他们安心于本职工作，坚定长期为企业贡献的责任心和决心。3.2企业科技人员的薪酬与成果挂钩。科技人员是国企发展的不竭动力，强化该部分薪酬的改革非常重要。在实际收入分配上，强化其薪酬与成果挂钩，开设项目成果奖、技术分红或高技术岗位津贴等激励措施，以最大程度调动科研技术人员的工作创造力和积极性。3.3对一般职工实行岗位效益工资制。岗位工作更加强调岗位的责任性，要求岗位的技能型。通过职位分析和岗位测评确定薪酬收入的差异，建立以岗定薪、岗变薪变的分配模式。效益工资在于体现职工的岗位贡献，以完成业务目标给予回报和奖励，进而提高国有企业职工的整体劳动效率和工作热情，构建“做大蛋糕才能切好蛋糕”，员工企业共享发展成果的薪酬分配理念。4.结束语综上所述，国有企业的薪酬改革面临诸多的问题，在很大程度上影响着企业的活力及竞争力。国企薪酬改革关系企业的长远发展及职工的切实利益，带有强烈的敏感色彩。所以，企业要审视市场发展需求，在企业薪酬改革途径、思路上下功夫，完善改进薪酬管理制度，进而切实提升企业的创造力和竞争力，促进国有企业长期持续健康的发展。