企业薪酬管理公平性原则.docx

企业薪酬管理公平性原则企业薪酬管理公平性原则在一个企业当中，对于薪酬的管理有多种原则，其中大多数人最为关注的就是公平性原则，下面是小编给大家整理的关于企业薪酬管理公平性原则，欢迎阅读！企业薪酬管理公平性原则11、对内公平(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。除此之外，员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。企业薪酬管理公平性原则2薪酬管理的公平性薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在大部分人的眼中．薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是对他们以未来努力工作得到报酬的预期。因而，薪酬不仅仅是他的劳动所得，在一定程度上代表着自身的价值、代表企业对其工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。因此，薪酬的公平对员工的影响是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就显得尤为重要。(一)企业内部薪酬分配的公平性及其对员工的心理影响：分配公平性的特征(1)主观性只完全凭当事者主观判断，不存在统一的客观标准，与当事者的需要、动机、经历、个性、价值观等个人因素关联很大。(2)相对性与别人的比较得出，通过纵向或横向的，自身不同状态间或人际的比较而产生。(3)保健性指人们在对自己及参照者的收获与贡献之比作对照后得出的感受，或心安理得．或觉得吃亏了心中不满。(4)扩散性与行为倾向性指若某人对某项分配产生了不平感，他便会气愤、焦虑、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情绪和态度。不仅如此，他还会产生要去改变他认为不公平的根源意向。(5)内部公平性与外部公平性内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比与各自的贡献。只要按贡献律，比值一致，便是公平。外部公平性是指统一行业或同一地区或等同规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同。因为员工的分配公平感不仅取决于企业内部的相互比较，还取决于同企业以外的其他企业的比较。(二)企业内部薪酬公平的特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工．很大程度上影响着员工的满意度和忠诚度。研究表明．从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题1．薪酬的内部公平是员工的主观感受作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同二-员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。2．内部比较是产生不公平的方式公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相