新医改背景下医院人事管理提升思考.docx

新医改背景下医院人事管理提升思考民众对医疗卫生服务的需求及质量要求的快速提升，同时社会对公立医院的关注度不断提高，这些都迫切需要公立医院不断提升医疗卫生服务提供能力。随着2017年以来新一轮医药卫生体制改革加速推进，以及2011年事业单位分类改革的深入开展，都明确强调了公立医院的公益属性，这要求公立医院各项人事管理既要符合国家事业单位人事管理统一规范，也要符合卫生行业特点。因此，十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确指出，“加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”。在医药卫生体制改革、事业单位分类改革加快推进的背景下，探索公立医院人事管理的新模式，值得我们深入思考。1、探索建立编制动态调整机制由于公立医院的快速发展，加上编制管理的相对滞后，公立医院普遍面临着较为严重的编制不足问题。因此，公立医院纷纷采用了编外自主用人的方式，通过劳动合同方式以及劳务派遣方式，解决了编制不足带来的对医疗服务能力的制约，但也带来了诸多问题。首先，管理的复杂性提高了，编内人员适用国家统一的事业单位人事管理制度，而编外人员则需要单位自主制定管理制度，这种基于身份的人为区分必然增加了管理工作量和复杂性。其次造成了编内编外两类人员的不平衡，虽然很多医院在各种物质待遇上对编内编外人员一视同仁，但在诸多国家政策规定方面却无法突破，编外人员无法享受到同等政策。再次，由于相对滞后的编制控制，按照事业单位岗位设置政策对岗位等级结构比例的要求，很多医院中的大量优秀青年人才无法晋升到更高的专业技术岗位上，影响了工作积极性。2011年7月，国务院办公厅下发《分类推进事业单位改革配套文件》，在《关于创新事业单位机构编制管理的意见》中提出，“对公益二类事业单位，在制定和完善相关编制标准的前提下，逐步实行机构编制备案制，建立并规范备案程序”。国务院办公厅2017年5月下发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（下文简称《意见》）中做了进一步细化，“创新公立医院机构编制管理方式，逐步实行编制备案制，建立动态调整机制。在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑”。无疑公立医院迫切期待更细化的编制备案程序，以及动态调整机制的加速推进和落实，进一步落实公立医院用人自主权。2、制定体现医务人员劳动特点的考核机制医疗人员的劳动对象是具体的人，涉及每一位患者的生命健康，极为特殊；劳动过程异常复杂，技术含量高、信息不对称，同时还是直接面对患者提供医疗服务。面对这种特殊的医疗人员劳动，亟待深入研究，制定更加体现医疗人员劳动特点的考核机制。显然，无论是1995年原国家人事部制定的《事业单位工作人员考核暂行条例》，还是《事业单位人事管理条例》对考核提出的总体要求，都过于原则化和笼统，需要卫生行业和各公立医院人事管理者积极探索。《意见》提出，“公立医院负责内部考核与奖惩，突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度，将考核结果与医务人员的岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩。完善公立医院用药管理，严格控制高值医用耗材的不合理使用。严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩。”这对公立医院医务人员考核机制指出了基本方向。目前，一些医院引入了台湾、美国的医院考核方法，比如RBRVS（ResourceBasedRelativeValueScale，即以资源为基础的相对价值比率）方法。这种方法是以资源消耗为基础、以相对价值为尺度，来支付医师劳务费用的方法，主要是根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用，是一种将考核与薪酬紧密结合的方法，90年代初在美国开始运行。我们认为，医务人员考核的落地需要与高度精细化的医院管理相匹配，而信息化是一个重要手段和途径。目前，很多医院已经完成了HIS系统建设，岗位工作量、服务质量都可以在HIS系统中得到详细记录；技术能力则可以从临床、科研成果等多方面得到体现；医德医风和患者满意度则可以采取满意度调查方式获得。3、完善与医务人员劳动价值相匹配的薪酬体系医务人员的薪酬水平一方面受到国家统一事业单位工资制度的规范，另一方面又存在由于长期以来国家对公立医院财政补偿不足而产生的以药养医问题，两者相互作用、交叉，结果造成医务人员收入与其人力资本价值、劳动价值不相符合、透明度低，特别是个别医务人员大处方、大检查的不良做法，甚至产生了社会对于医务人员收入的诸多误解。《新医改背景下医院人事管理提升思考》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。因此，通过完善机制、建立制度，在增强医务人员薪酬规范性的同时，让医务人员获得与自身人力资本、劳动付出相匹配的薪酬，同时增加医务人员薪酬的透明