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高校人才引进及管理的几点思考

第一篇：高校人才引进及管理的几点思考高校人才引进及管理的几点思考摘要：高薪引智作为高校引进高层次人才的重要途径，随着市场经济的发展，愈演愈烈。而随之带来的校内人才流失，不光影响了高校教学的稳定，也成为了高校发展的一个绊脚石。本文就高校人才引进及管理方面进行探究，提出几点思考。关键词：高薪引智人才引进人才流失人事管理中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1003-9082（2014）06-0206-01《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》对人才的优先发展提出了一个明确的的指导方针，该方针指出了人才在整个经济社会发展战略布局中，处于优先发展的重要位置。[1]随着市场经济的发展，高校在国家一系列战略政策的推行下，已处于核心地位。如何设置更为合理的校外人才招聘机制，如何防范校内人才流失，这是高校目前所要考虑的首要问题。本文主要针对高校人才引进及人才管理的一些问题进行探讨。一、人才引进及管理的一些弊端1.“名校情结”严重，强调“校历主义”很多高校在人才招聘中，重视应聘者的“第一学历”，有些还规定不是“211”或“985”的高校，就没有报名资格。这就是我们常说的“校历主义”、“名校情结”。这些以学校出身作为招聘人才、选拔干部、任用人才的主要标准，也是当前应试教育的产物。这使得很多人才，由于没有显赫的学历，或者没有良好的“出身”，而在找工作时受到明显的歧视。很多人把自己的“第一学历”称为“无法更改的痛”、“无法抹去的污点”。[2]2.重学历忽能力当前巨大的就业压力，岗位僧多粥少，很多应聘者都有先就业再择业的观念。很多人，往往认为高校工作相对轻松，工作环境相对舒适，薪酬、福利相对稳定，而忽视了自身的兴趣爱好和对岗位本身的深入理解。而高校在招聘时，又缺乏相对科学完善的考核机制，往往重视表面的学历，无法全面考查应聘者所具备的发展潜力、个性特征等隐性条件。在这种双方信息都不对称的情况下，一方面，容易造成应聘者上岗后发现实际工作情况与理想有差距，造成工作效率低下，工作积极性不高。另一方面，人岗又不匹配，应聘者的某些隐性条件又带来工作上的不稳定，造成人才的浪费。3.引智后缺乏人才关怀，人才流失严重很多高校前期拼命高薪引智，人才引进后，对人才确没能科学的培养，也往往提供不了相应的科研条件，办公环境，造成人才被闲置，甚至浪费。而大城市的高房价，高消费，高校教师收入又相对不高，造成了人才承受不了经济上的重压，而最终选择离开。还有些人才，由于拖家带口，如何帮忙协助解决配偶工作、子女入学，也是高校急需考虑的问题。二、高校人才引进及留住人才的几点对策1.招聘面试要全方位考核很多高校在招聘时，仍然习惯采取传统的考核方式，上课试讲、书面解题考核等，这些虽然一定程度上能考查应聘者的学术能力，对应聘者的实际操作能力、综合素质甚至思想价值观、团队合作能力等都无法考核。这样在实际工作中，容易造成高校中人岗无法最佳匹配，直接影响到高校的长远发展。在当今社会，要成为一名优秀的高校教师，除了相应的学历、对口的学科背景外，专业能力、学习潜力、人品素质、创新能力、发散思维这些同样也很重要。这就对高校招聘工作提出了新的要求，高校要充分运用人才测评技术，改进人才考核方式，在招聘面试时，设计一定的考核机制，不光考核应聘者的学术水平，对应聘者的道德素质等也进行全方面的考核。同时需要设计相应的心理测试，重点考核应聘者的心理承受力、潜在能力等。2.加强培训与再教育培训与再教育，已经成为高校培养新教师，提升在职人员教学水平的一个有效途径。海外人才是高校越来越重视的一个指标。高校要积极创造一定的机会，通过国外访问学者的形式培训与进修，与国外著名高校合作，让人才有机会参与学术交流，参加国外学术会议，培训讲座，共同研发项目，参观海外实验基地等，让人才对本领域最新动态能及时的了解与掌握，帮助人才拓宽视野和研究思路；鼓励本校教师同国外教学、科研机构在一定程度上资源共享，共同合作科学研究、联合培养高层次人才。高校同时也要注重本校中青年骨干教师的培养，通过师傅带徒弟，学科组集体备课等方式帮助年轻教师提高教学水平。高校在科研上，也要出台一系列鼓励政策，积极为人才的课题项目申报、专利申请、学术论文发表等方面创造良好的条件。3.高薪引智的同时不忘人文关怀如何吸纳和留住优秀人才，如何稳定高校高层次师资队伍等等，是日益凸显的焦点问题。人才战略不应仅仅以人才聚集为目标，更应关注人力资本使用的效率。[3]高薪引智，是近几年人才工作中非常热门的一个词汇。《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制”。但由于缺乏细则的规范与指导，加之现有教师岗位评价体系的欠缺以及我国故有的处世哲学，使教师的聘任制度始终有流于形式之嫌。教师一旦引进就很难再分流出去。[4]高校要把人才留