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薪酬与福利管理主观题

第一篇：薪酬与福利管理主观题简答题1.薪酬调查应掌握哪些原则？答：1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；2、调查的资料要准确；3、调查的资料要随时更新。4、对本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工资状况进行调查，以保证工资制度的外在公平性；5、关键性岗位：对关键性岗位的工资进行调查，关键性岗位的特点——在企业的薪酬系统中具有代表性的岗位、该岗位有众多的员工、在企业中相对流动性强的岗位；骨干岗位。2.什么是报酬设计要点？答：其一，恰当的。对外具有竞争力，对内符合企业战略、企业规模和经济实力。其二，可支付的。薪酬项目要在企业可以支付的范围内进行设计。其三，可理解的。各个薪酬项目的设计和表述能够很容易地为员工所理解，选择时不会产生歧义。其四，可操作的。薪酬项目是切合实际的、可实施的。其五，可变动的。薪酬方案要灵活设计，能够尽量满足各类员工的不同需求，具有自我调节的能力。3.建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：一：确定薪酬战略、二：岗位评价、三：薪酬调查、四：设计薪酬结构、五：分级、定薪、六：控制、管理。4.影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？答：影响员工薪酬水平的主要因素有以下几个方面：企业外部因素①国家政策以及法律法规②劳动力市场的供求状况③其他企业的竞争④社会经济文化环境⑤企业所处的行业特点企业内部因素①企业的经营战略和政策②企业的生命周期③企业财务状况④企业文化员工个人因素①员工所处的职位、工作年限②员工的绩效表现③员工的资历、兴趣、爱好④影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡献与业绩论述题1.论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点答：主要有以下评估方法：一、岗位排列法优点：简单、容易操作、省时省力缺点：主观性强、只能排序而无法量化适用性二、岗位分类法优点：可以对大量的岗位进行评估；灵活性比较强，当组织中的岗位发生变化时，可以迅速将新出现的岗位归类到合适的等级中去。缺点：主观性强；等级的划分和界定不易；难以量化，确定薪酬比较困难。三、要素比较法2.结合实例论述如何确定企业报酬总额答：在建立薪酬体系前，确定薪酬总额是很关键的一步，薪酬总额的确定方法很多，因为每个公司都有自己独特的薪酬策略，所以根据公司情况综合考虑以下几个因素：（1）同行的人均薪酬总额。过高于同行平均水平，会浪费劳动投入，使企业花费没有必要花费的高劳动投入；过低于同行平均水平，则会使企业必须的人才流失，导致企业发展受挫。（2）企业在同行中的地位。企业具有自己的核心竞争力，其盈利就必然高于同行平均水平。这种盈利能力有员工所做的贡献，企业必须对之有所回报。（3）企业核心竞争力的内容与企业员工整体的关系。当企业的核心竞争能力仅仅与企业某些核心员工的创造性相关时，这种核心竞争力所带来的企业盈利，就不能过多地转化为企业的劳动总投入。如果企业的这种核心竞争力主要体现在企业员工整体素质较高或勤奋努力上，就必须在薪酬总水平上有比较充分的反映。改错题1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。答：（1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。（2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。（3）要素计点法的设计比较复杂。（4）要素计点法可以经常调整。（5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。2.同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。答：（1）但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；（2）薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；（3）高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在基薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；（4）以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；（5）以工作