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薪酬调整管理办法

第一篇：薪酬调整管理办法薪酬调整管理办法（试行）为了规范公司员工调薪误区，明确员工不做同行业岗位薪酬攀比，量化薪酬调整局限，提高保持公司员工贡献、能力、与薪酬挂钩；建立良性公司员工调薪通道，优化员工晋级、晋升、降级与推动企业的发展，特制定薪酬调整管理办法如下：一、调薪的原则1、调薪必须坚持公平，公正的原则；2、调薪必须坚持以岗位任职转正资格为准则；3、依据岗位评估、人力评估双重综合界定二、调薪的渠道1、各部门、单位主管对下属员工的工作量化考核外，对符合调薪资格的员工，应积极给予调薪申请给予认可；2、低于原有市场岗位工资标准，残差值差距较大者三、调薪的资格员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：1、公司员工调薪必须在公司入职工作一年以上；2、员工任职时间工作努力，工作业绩优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，符合超过现岗位任职要求者；3、公司员工调薪，必须在近一年内的考核中成绩为较好者四、调薪的依据1、岗位价值：岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上；2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，一般可以通过绩效考核结果来确定；3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可以体现在素质能力评估和技术等级评定上；4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度（特定空缺人员）。五、调薪的时间1、调整范围：自入职起为公司工作满一年的员工。2、调整时间：满一年的次月15天按双重评估界定。3、调薪生效日期：满一年的签字生效为准。六、调薪的标准1、员工每年薪资调整机会1-2次、调整幅度：－10%到45%依据工作表现与业绩，由主管负责人在授权范围内调整；有特殊贡献或超出此范围的，由公司高层授权，同意后方可以实施。3、调薪方法：1、岗位价值所体现的工资，基本工资、岗级工资，由人力资源部归口管理提报调整百分点报至总经理签批。2、浮动工资总额参照公司营业总数并联量化同行，不在调整结构范围之内3、个人价值由人力资源部进行员工分级定项，参照员工等级工资进行上下整，与个人岗位绩效关联量化同行。1、本管理办法由人力资源部起草、修订，诠释亦然，拥有最终解释权。2、本管理办法将以最新版本为准，修订或改动将走审批程序。人力资源部2017年4月17日第二篇：薪酬调整方案2011年薪酬调整方案公司自成立以来，由于某些原因，在薪资结构和薪资待遇方面存在着诸多不合理的地方，以至于挫伤到员工的生产积极性，不利于员工队伍的稳定，同时也给管理工作带来了不必要的困扰。因此本着民主集中的原则，成立薪酬调整小组，希望由此逐步建立起适合惠宝特点的薪资管理制度，使薪酬调整和劳动分配步入规范化、制度化。调资小组成员如下：组长：副组长：组员：一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，梳理公司内现有公司薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则，以技能高低拉开薪酬距离，缩小同等业务能力技术水平的薪资差距。其二，本次薪酬级别调整的员工，除因职务变动等原因外，原则上年内不再进行薪酬调整；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。2、明确以岗位工资+绩效工资为主的薪资结构3、目前管理人员的薪资结构（车间一线计件人员工资除外）：总工资＝基本工资+职务（岗位）工资+各种津贴+考核工资考核工资＝总工资的30%4、由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。5、试用期人员不调整工资，不进行考核。二、基本工资即员工所得工资额的基本组成部分。它由公司按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。三、岗位（职务）等级工资1、职务（岗位）工资是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的职务（岗位）工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员分别定级。四、工龄工资是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。有利于提高员工积极性，有利于减少员工流动率，员工在新单位工作3年期间属于职业不稳定期，很容易跳槽，所以规定必须在公司工作年满2年后方可拿工龄工资。五、考核工资（详见绩效考核部分）六、新工资从3月份起发。注：以上条例解释权属公司调资小组。XX公司办公室调资小组2011-3-1第三篇：薪酬管理办法第一章、总则1、为加强公司薪酬的管理，特制定本办法