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某纺织公司薪资制度-范本

第一篇：某纺织公司薪资制度-范本薪资制度第一章总则第一条指导思想。分配制度是三项制度改革的核心，为转换企业经营机制，逐步建立与市场经济发展相适应的企业内部分配激励机制，完善分配结构和分配方式，在保证工资总额增长低于经济效益增长，年均工资增长低于劳动生产率增长的前提下，建立现代企业分配制度，实行企业工资与实现税利、国有资产保值增值挂钩；员工工资收入与公司经济效益挂钩；加强企业管理和经济责任制考核，模拟市场核算制定目标成本倒算、改革分配考核办法，逐步建立与市场经济发展和配套的企业内部考核、分配机制，提高全体员工的整体素质，激发员工的生产积极性、创造性，从而提高企业经济效益，为此，物制定本岗位工资实施方案。第二章分配原则第二条XX公司是一个投资主体多元休的有限责任公司，投资结构由国有股70%、员工个人股30%组成。因此，员工的收入分配应依据按资分配和按劳分配两方面结合的原则进行。同时也根据《公司法》和公司章程以及其自身生产经营发展，提高经济效益的需要，在上述两个原则下，以本公司经济效益完成状况决定员工工资，收入实行自主分配。第三条在以按劳分配为主，按资分配形式并存的前提下，坚持效率优先，兼顾公平的分配原则，因事设岗，因岗设人，以岗定薪，破除平均主义和论资排辈的思想，不以资历、资格、工龄论长短，打破原等级工资制界限，以岗位定工资，充分体现同工同酬、多劳多得，实行一岗一薪、易岗易薪的岗位工资分配方式。第四条工资分配体现向生产一线倾斜，向科技、销售倾斜，向责任风险大的岗位倾斜政策。第五条实行岗位工资全额浮动，即百分之百活工资，工资与生产经营效益指标及生产、工作业绩紧密挂钩。管理员工和技术设备线员工实行岗位工资动态考核，工资与工厂、公司经济效益和岗位责任挂钩，运转生产第一线员工实行全额计件，工资与个人完成产量、质量、消耗挂钩考核。第六条体现易岗易薪，不同岗位拿不同工资，同一岗位的根据员工技能和表现拉开档次。第七条实行岗位工资后，取消基本工资、职务工资、82.00元补贴、15%工资性补贴、纺龄补贴等，只保留中夜班补贴。原来的基本工资只作为档案工资保留和职工调动或办理退休时的依据。今后晋升工资只进档案工资给予保留，不影响岗位工资的变动。第三章岗位工资第八条实行岗位工资分配制度，岗位划分参照中纺部（93）岗位划分标准和外厂经验结合本公司实际情况，按责任大小、技能高低、工作水平、劳动强度和工作环境等要素评价为基础，划分岗位，以岗位档次、系数、级别区分各岗位差别，合理拉开档次，共划分为十五岗三十三级，其中：管理员工岗位为五岗，每岗设甲、乙、丙三个等级；设备线技术员工分为四岗，每岗设甲、乙、丙三个等级；运转一线和生产线员工分为五岗，不分级，辅助工种设一个岗。第九条各岗位级数实行动态考核，每一年重新评定一次。第十条岗位工资的确定一、岗位工资额=基数×所在岗位档次等级系数技术、设备、管理岗位员工在岗位工资过渡期间，全部按所在岗位的丙等系数计。二、岗位确定以二次定员定岗为依据，确定每个员工的岗位档次。三、等级确定，根据岗位层次划分，公司成立四个专业评价委员会对管理和技术员工各岗位分别确定甲、乙、丙等级。四、基数由公司视经济效益增长和劳动生产率增长情况确定。五、系数根据所在岗位和等级确定生产一线的生产组长在原岗位系数基础上增加系数0.02；二线及辅助线的生产组长在原岗位系数基础上增加系数0.01；在这次定岗中，有些工种已经考虑到兼组长的特殊情况，上调一个档次的不再增加系数（以劳人部核定为准）。第十一条岗位工资结算办法一、运转五岗实行全额计件工资计算办法：1、产量单价=岗位工资/定额2、个人计件工资=（当月×单价—缺勤扣款）×公司效益系数±个人奖罚考核二、管理、技术、辅助岗位实行个人考核与公司效益挂钩的岗位工资制。计算办法：个人收入=（岗位工资─缺勤扣款）×本工厂产量完成率（部室和三厂乘公司产量完成率）×公司效益系数×本部门考核百分率±个人奖罚考核三、公司效益系数=[销售收入—（目标利润＋原材料、电费、经费、车间经费等非工资性制造成本＋销售税金及附加＋销售费用＋财务费用＋管理费用＋营业外支出）＋营业外收入]÷原核定公司月工资总额。第十二条缺勤与加班的工资结算一、事假：事假每天按平均日岗位工资扣除。二、旷工：旷工每天按平均岗位工资扣除，并给予经济处罚，每旷一天处罚扣款按平均日岗位工资计。三、病假：病假每天按平均日岗位工资扣除，另外，按市最低工资标准的80%支付病假工资或疾病救济费，即按月160.00元标准计。四、工伤：按本人档案工资及国家有关规定计发。五、产假、婚丧假、探亲假、年休假、学习假及与计划生育相关的带薪假等均按月薪400元标准计发。六、因停电、待料、品种结构变化造成的用工不饱和等公司原因而临时停工的不支付岗位工资，每停一天按月