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承揽合同在新劳动法律体系下的适用

第一篇：承揽合同在新劳动法律体系下的适用承揽合同在新劳动法律体系下的适用由于受到行业的影响和企业经营范围的限制等，不同企业在社会中从事着不同的“业务”，体现着不同的设立“意志”，从而承担着不同的社会责任。正是这种差别的存在，使得企业之间实现资源整合和优势互补成为一种必然趋势；也只有这样，才能更大限度地实现企业营利和社会效益。就企业内部而言，不同企业在人力、物力和财力的构成和实力上各有不同。由于社会分工和企业自身原因等综合因素的影响，有些企业可能设备和技术方面实力雄厚，而有些企业则更擅长于人力资源管理，甚至有些企业只是精通某一道工序。在这种情况下，某项工作任务的完成需要不同企业的“合作”，所以企业之间就发生了劳务分包、业务外包、设备租赁（或借用）等更高层次、更为复杂的组织关系。对于业务外包或工作量外包来说，采取承揽合同是最为适宜的。《合同法》第251条规定：“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，承揽人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。”第252条规定了承揽合同应具备的提示性条款，同时第253条第一款规定：“承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，但当事人另有约定的除外。”从承揽合同的基本理论和《合同法》相关规定来看，简单地可以把承揽合同理解为定作人提出“定作”要求或工作量，承揽人完成符合要求的工作成果的合同（辅助工作可交由第三人完成），究竟承揽人如何完成则再所不问。值得注意的是，《合同法》第253条第1款对“设备、技术和劳力”原则上由承揽人提供，但“当事人另有预定的除外”。也就是说，双方可以约定，设备、技术和劳力可以有定作人提供，也可以由承揽人采取借用、租赁等方式取得设备和技术，以劳务分包的方式得到劳力。这为在以《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规为基础的新型劳动法律体系下承揽合同的适用提供了法律依据。企业作为“理性人”，在实施一项经营时必然进行一系列的核算。具体地，作为“定作人”则需要进行成本分析，而作为“承揽人”需要进行利润核算。最终，双方找到了恰当的利益平衡点，在自愿、充分表达意志的基础上达成一致，从而实现“双赢”甚至“多赢”，这是法律所允许的，也是符合“两利相权取其大”的法学思想。需要说明的是，企业之间达成的承揽合同属于民法范畴，是由《合同法》等等民事法律法规调整的，该合同并不涉及企业与自己职工之间的保险、工资等关系，定作人给付给承揽人的是承揽人完成工作任务所获得的“报酬”。那么，无论双方是否约定承揽人所用职工的保险等，承揽人作为用人单位都应当履行其与职工之间的义务。当然，承揽人在利润核算的过程中，不仅需要考虑到“物化”的成本，而且应该考虑人力成本（自然包括职工的工资、保险等）和自己的合理利润。此外，双方应当严格按照《合同法》第15章“承揽合同”的规定，尤其对承揽任务的质量和验收标、材料的提供和风险承担、双方的协作以及保守秘密、违约责任等事项作出详细的约定。第二篇：新劳动合同法下试用期法律适用指引（精选）用人单位与劳动者在履行劳动合同的过程中，因处于试用期内而产生的劳动争议已经越来越多，如试用期被随意解除劳动合同、试用期工资偏低、试用期辞职被要求赔偿用人单位招录费用等等，本文以劳动合同法的最新规定为依据，结合司法实践中最容易出现的有关试用期的案件类型，就试用期内所涉及的一些法律问题进行归纳分析，以便于用人单位以及劳动者能够认识和理解试用期的相关法律政策，更好的适用法律，规范自己的行为，减少不必要的劳动争议。一、试用期的概念及期限规定根据《高级汉语词典》的解释，“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。《劳动部办公厅对的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）中规定：“按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”《劳动合同法》对试用期期限规定得更加具体，《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，除了企业员工试用期外，还有两种试用期，一是国家公务员的试用期，按照《国家公务员暂行条例》的规定，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。