如何建立科学合理的薪酬体系.docx

如何建立科学合理的薪酬体系

第一篇：如何建立科学合理的薪酬体系上海普瑞思管理咨询有限公司如何建立科学合理的薪酬体系培训对象人力资源经理，主管及其他从事薪酬福利工作的人员课程目标通过对本课程的研讨，使学员充分理解在制定薪酬福利政策时要遵循的原则，提高薪酬福利方面的合法性，并在守法的同时弥补漏洞降低劳动力成本。避开随处可见的陷阱和误区，并针对薪酬结构的设计，职务分析和描述，级别系统，年度调薪，加班费政策及福利政策的人力资源现实中比较棘手的问题进行探讨，并给出解决建议，对打算实行定岗、定员、定薪的公司有具体而实际的帮助。使学员们带着新观念，新方法和对诸多具体问题的解决方案离开教室。使学员了解薪酬设计和维护的原则分析和了解欧洲关于薪酬问题的思考和实践，考虑如何为我所用级别系统的制定原则和注意事项通过讨论，学员可学习到我们通过一些基本的规则的制定，我们可省去加班费总额50%甚至更多的费用学员通过讨论和案例分析可以充分理解到福利泛滥的恶果，并主动在保证员工情绪的前提下节约成本简化管理，进而保证人力成本投入的的高回报小试牛刀：该给他们多少钱？花聪明钱内部公平性：工资差异应反映其为公司赢利所做的贡献。保持灵活性和一致性的平衡二案例分析4000和6000三欧洲比较流行的薪酬结构市场导向的薪酬结构能力导向的薪酬结构薪酬的非固定类型奖金薪酬的宽带结构四工资结构的设计和维护有关加班费的法律要求什么地方可以省大钱年度调薪应如何搞？六年度调薪应如何搞？一笔过（lumpsum）对一个企业来讲福利是一个消极的东西。过去出于形势所迫而定的福利项目能取消就取消，增减非现金收入，不可以由人力资源专家以外的人决定。-什么时候福利是应该给的？讲师介绍张老师曾任意大利比亚乔摩托车公司、瑞士汽巴精化、美国通用汽车（GM）属下的德尔福派克（DelphiPackard）、法国达能集团（DanoneGroupe）培训经理、HR主管、HR经理、总监，具有十多年跨国公司管理经验。专长领域在管理者培养、绩效、薪资、招聘、培训系统的建立和优化上建树颇丰，特别是在组织发展和培训工作衔接方面进行了许多项目的探讨、策划和实施，使管理者的经验和技能得以发挥。授课风格轻松自然，观点新颖深刻，语言睿智幽默，知识渊博、思维敏捷，条理清晰、内容详实、善于对学员问题给予针对性的解决，课程生动，使学员充分参与其中，在轻松中得到启发与收获，在学习的过程中获得快乐，颇受学员的好评，一直保持较高的满意率。服务客户IBM、梅特勒-托利多（MettlerToledo）、万科集团、美的集团、三九制药（999）、飞利浦电器（Philips）、上海普瑞思管理咨询有限公司西门子（Siemens）、生力啤酒（SanMiguel）、施耐德配电电器（Schneider）、欧莱雅（L’Oreal）、雅芳、富士康、达能饼干（DanoneBiscuits）、中兴科技、TCL集团、罗氏（Roche）、DHL、林德叉车、中国移动、Utstarcom、拜耳化工（Bayer）、通用汽车（GM）、大亚湾核电站、康师傅、步步高电子、海尔电器、华为、百威啤酒（Budweiser）、神龙富康（Citreon）、天津丰田（Toyota）、空中客车（Airbus）等等。企业反馈讲师实践经验丰富，授课内容有很强的操作性，课程生动，语言幽默风趣。——上海实业交通电器有限公司课程的条理性和系统性很好，能够理解，各种实例将很多理论轻松消化。——重庆长安铃木汽车有限公司良好的知识背景和工作经历，充足的实践经验，优秀的授课技巧，并能充分调动学员的参与热情。——不凡帝范梅勒糖果（中国）有限公司第二篇：关注成果,建立科学薪酬体系改变，从我做起------关注成果，建立科学薪酬体系，读《将心比薪》有感。读罢《将心比薪》，我发现有许多是我想说的心声，书中列举的许多故事正是我们公司的事实。我们要改变现状，实现公司的腾飞，除了员工要有“七颗心”外，作为企业的负责人，我们又该如何去做呢？这引起了我对当前工作的深深思考。年末发奖金，公司里出现了三种不同想法的人。第一类人关注个人收入，不关心自己的付出。此类人平时工作不主动，甚至还有中途脱岗等行为。他们认为自己来上班，你就应该给我钱，有时还拿出国家劳动法规与公司谈判，什么周六加班要双倍工资呀！什么年假呀！第二类人关注自己的付出，不关注销售结果的产生。此类人认为自己按时上下班，不偷懒，没有销售是因为产品问题、市场问题，没有功劳有苦劳。第三类人是关注自己的销售额，不关心是否给公司创造效益。此类人也可谓是“销售能手”，什么好卖就卖什么，核心产品比重不高，而且总是要最大化的促销政策，车辆、品鉴等费用投入不计成本。因为关注，所以期待。他们不比较结果的产生，只比拿到手的钱有多少。他们不关心企业效益从哪里来，只关注当前社会买房、买车等多样化的个人