企业薪酬管理体系的设计.docx

引言
薪酬体系设计概要
薪酬体系的目的：
薪酬体系是组织的人力资源管理全部零碎的一个子零碎。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工领取报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计该当补充和加强其他人力资源管理零碎的作用，如人员提拔、培训和绩效评价等。
在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，绝对同一组织中从事相同工作的其他员工，绝对组织中从事不同工作的其他员工，绝对其他组织中从事类似工作的人而言，本人的工作获得了适当的薪酬。比如，一个书记员会将本人的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。如果她认为绝对组织中的其他工作，本人的工作获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需求越少、越不重要的工作获得的报酬也越少），她就感到了内部公平性。她也可能将本人的薪酬与其他组织中的书记员比拟较。如果她认为绝对其他组织中的类似工作而言，本人的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。她还有可能将本人的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。如果她认为绝对组织中的其他书记员，本人的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性（individualequity）。一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需求的员工，来实现组织的目标。
薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计与管理该当被看作是一个动态的过程，这是由于组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因而，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而该当根据需求随时进行监控和调整。本书将会帮助你获得一个不断优化和不断改进的薪酬体系。保持薪酬设计的不断改进是一个持续的过程。

薪酬体系的组成部分：
许多员工都把他们的薪酬看作是他们所获得的能够实际能够带回家的货币的数量。但是，在设计薪酬体系时，把薪酬看作是“全体薪酬”的概念是十分必要的。全体薪酬不仅包括基础工资，还包括各种附加的报酬（例如：日班工资（shiftdifferentials）、生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。
基础工资
+津贴
+绩效工资
+额外福利
=全体薪酬
薪酬体系的基础是基础工资，它体现了工作对于组织的价值，并与外部市场上这一工作的价值相分歧。由于这两种价值有时会彼此冲突，所以，薪酬体系设计者常常要在内部公平性和外部公平性之间做出艰难的抉择。从事相同工作的不同员工常常会由于其知识、技能、能力、资历和事迹的不同，在基础工资上往往会存在着差异。因而，新员工所获得的基础工资比从事相同工作的经验丰富的老员工要低。工资范围的建立就是为了向从事同一工作或同一组工作的不同员工提供基础工资的上限和下限。工资范围体现了一个工作或者一组工作对于组织的最大价值和最小价值。
津贴是在基础工资之外的工资差别，它反映了与绩效无关的要素。例如，日班工资给予那些在车间里进行日班工作的员工，与他们之间的绩效差异无关。这类工资差别反映了令人不快的工作时间所带来的额外的困难或痛苦。生活成本加薪反映了组织期望通过调整员工工资来防止通货膨胀对工资的购买力酿成的冲击。因而，这一部分工资给予所有员工而不反映工作或员工绩效的差异。
绩效工资是对基础工资的添加部分，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。它与任何一种奖金计划之间的差异在于，奖金计划不会变成基础工资的一部分而构成基础工资的持续添加。
额外的福利（也称为间接福利）是对工资的附加部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬当中。但员工在对全体薪酬的公平性进行评价时，福利常常被估价过低。一些公司努力地使其员工认识到他们所获得的全体薪酬（既包括直接薪酬，也包括间接薪酬）的真实价值，其缘由就在这里。
本书将把主要部分放在开发基本工资的工资结构之上。本章的其余部分和后面的章节将反映出这一点。津贴、绩效工资和福利完成了对全体薪酬体系的开发，并在不同的组织和不同的行业中有很大的差异。为了学习薪酬体系设计的准绳，我们选择了把主要的精力集中在基础工资体系的结构之上。一旦基础工资的结构建立起来以后，适用于组织特殊需求的更加复杂的体系也能够建立起来。因而，精通了基本的薪酬设计准绳的先生能够继续建立更加复杂的薪酬体系。
以知识或技能为基础的工资体系怎样呢？当这类薪酬体系变得越来越流行，并适合于某些特殊环境时，在美国的组织中，它们仍然很少被采用。因而，我们把精力集中在美国最为普遍的、传统的以工作为基础的薪酬体系设计所要考虑的要素之上。在附加的案例中，我们将努力于研讨以知识或技能为基础的薪酬体系设计的相关问题。但是，我们感到，在学习其他不常用的薪