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人力资源经理的技能

人力资源经理的必备技能人力资源经理要计划、指导和协调机构的人事活动，确保人力资源合理利用，管理理赔、人事策略和招聘等，除此之外，人力资源经理还要具备哪些技能呢？一起来看看吧：第一是管理好招聘流程。任何事情都是一个流程，有输入，有输出，中间是过程。如果想要得到好的输出，那么需要看看输入的是什么，过程管理的怎么样，该管控的管住了没有，不该管的有没有管。典型的招聘专员工作流程从确定招聘说明书开始，一直到新人入职，关掉空缺职位为止。说句实话，价值链很长，管好不容易，而且很多环节的管控点并不在招聘专员手里，需要运用很多人际沟通技能和过程管控技术。能做好这一点，恭喜你，你赢得了第一把刷子。第二是管理好你的客户。谁是你的客户?你的人事经理还是用人部门经理?他们都是客户，因为他们都对你的工作报有期望并且能够影响你的工作回报。这两类利益相关者有时会有不一致的期望，如HR经理希望控制住既有薪酬架构，对给予新人超额薪酬以吸引人才报有天然敌意，而用人部门经理则更看重人才的真实才干，只要是看的中的人才，往往不惜重金。发生这种争执时你的表态甚至会有政治风险，你怎么办?做好这项工作需要招聘专员具有业务常识、人才市场的价格情报，并熟悉公司薪酬制度，最重要的是具有高超的谈判斡旋技巧和协调能力。做到这一点，恭喜你，你赢得了第二把刷子。第三是管理好你的候选人。千军易得，一将难求。千里马常有而伯乐不长有。特别是最近地球气候异常，千里马脾性也有所改变，看走眼的时候挺多，看准了吧人又不来。等、靠、要的工作态度是不行的，必须抢、逼、围。主动出击，从娃娃抓起。这是一个全新的领域，完全不是传统HR内部管理的套路，更多是市场营销和销售促销，还兼着质检、采购和财务管控工作–你就是公司人才采购战略的执行人，你就是项目的总经理。通常对招聘专员的绩效考核会从招聘数量、人才质量、招聘周期、和招聘成本四个纬度去考量。每一项都是真金白银的可量化指标，含糊不得。要想绩效好，候选人才库的数量和质量就是决定性因素了。延伸阅读：人力资源经理招聘技巧简历只能告诉你一个人的过去,他们不会告诉你他们的未来。是的,你需要屏蔽,并且不,你不能花时间去面试所有申请一个位置的150个人。但是,这里的东西你真的需要看看:实际的成果。简历不应该读起来像工作描述,他们应该是成果的列表。看看那些人在过去的成果吧。求职信。很多人讨厌写求职信,一些经理甚至不费心去阅读它们。你应该读的。求职信可以让你洞察一个人究竟是谁,不管他们的简历中写什么。考虑实际的多样性。如果你的公司看起来就像一个彩虹,但所有人都来自于三所相同的学校,这不是真正的多样性。你不会从同样的学校训练的人那里得到大量的不同的想法的。要寻找来自全国甚至是整个世界不同地区的人。要寻找通过不同的道路浮现出来的人,看看这可以如何帮助你的业务。想想你就个人而言的薄弱之处,并找到在这些方面有能力的人。不进行快速火灾问题的采访。你想了解是否有人能在你的公司成功吗?与他们交谈吧。告诉他们你所面临的问题,问如何解决这些特殊问题。你的公司不用显得完美,而问他们如何适应公司。告诉他们你需要什么,看看他们能做什么来解决。制造出一个对话,而不是一个审讯。看血统,只有在你考虑其他因素之后。是的,看到某人曾在那里上学,某人过去在哪里工作是有用的。如果有人毕业于一所顶尖的大学,你知道他们非常聪明,但仅此而已。你不知道他们的性格,他们的职业道德,或者他们的想法的创造性如何。这些东西比学校更重要。HR经理需要的能力1、沟通协调能力。说到这个，大家都会说，这个谁不会啊，只要是个人，他都会沟通协调啊。但是要把沟通协调做到家确实是个不容易的事情。韦尔奇说，管理就是沟通，沟通，再沟通。你看说的多么言简意赅啊，一个沟通就含盖了整个管理。作为HR经理，我们往往在沟通上被束缚了手脚而不自知。你可曾因为绩效考评完了，不敢把自己给下属的考评分数当面告诉下属，而自己偷偷的等下属上厕所的工夫放到他的手中；你可曾因为其他部门不配合你的HR工作而大为恼火；你可曾因为上司就某一个本来你没有犯错的问题指责你，批评你工作中的失误。…………这里不一一列明了，我们HR经理应该时常检讨和反思自己是否真的做到很好的沟通和协调了。我公司一位HR经理（他离职了以后，我进这个公司接替了他的位置）做HR各方面确实都很专业，即使是每周汇报工作的PPT文档都相当的规范，但是他在这个公司就是人际关系特别不好，十个部门有九个部门的人不喜欢他。最后，老板直接叫他打个离职报告走人。这说明了什么问题，沟通与协调是何等的重要。当下属工作做的出色了，你要与之沟通，给予肯定，下属做错事情了，又要批评，还要与之进行沟通分析出现错误的原因，这一系列都离不开沟通，整个人力资源的管理过程处处离不开沟通与协调。做好沟通协调的文章网上也有很多，我只介绍彼