高校教师绩效管理的优化路径研究.pdf

2013年第11期（总第221期）

[文献编码]doi:10.3969/j.issn.1004-6917.2013.11.038

高校教师绩效管理的优化路径研究

周景坤，程道品

（梧州学院，广西梧州543002）

摘要：我国高校教师绩效管理存在绩效评价指标数量过多过繁、设置缺乏针对性、评价标准不够明确、评
价主体单一、评价方法简单、评价周期设置不合理、管理过程缺乏沟通、结果应用不充分等问题。为此，高校可
采取以下措施改进和完善教师绩效管理：培育区分性的绩效管理理念；整合奖惩与发展两种体系，构建区分
性绩效管理体系；采用短期与长期相结合，合理确定评价周期；加强绩效评价主体的培训；加强绩效沟通，重
视教师参与；科学使用绩效评价结果；培育优秀的绩效管理文化；健全绩效管理的基础保障体系，等等。
关键词：高校教师；绩效管理；绩效评价；优化
中图分类号：G472.3文献标识码：A文章编号：1004-6917（2013）11-0186-06

科学的高校教师绩效管理是改进与提升教师全，造成教师绩效评价指标在数量上过多过繁，甚
绩效能力和水平，确保其专业成长的重要方法。如至有的各级绩效评价指标累加超过了40个。过多过
何有效地进行教师绩效管理，调动其工作积极性，繁的教师绩效评价指标，一方面造成绩效管理者在
促进其工作能力的提升和专业能力的成长，确保高绩效信息收集与分析时耗费大量的人力和物力；另
校的可持续发展，是我国高校教师绩效管理者面临一方面也容易使教师认为自己的工作内容太多、太
的一个重要问题。宽，抓不住工作的重点。
（二）绩效评价指标在设置上缺乏针对性
一、高校教师绩效管理存在的问题
我国高校大致可分为科研型、科研教学型、教
绩效管理是改善高校教师绩效的重要手段之学科研型和教学型四种类型，其中，在科研型和科
一，然而，在现实中高校教师绩效管理的实施效果研教学型高校里，有相当部分的教师以科研为主、
并不理想，具体存在以下几个方面的问题：教学为辅，有的教师甚至只做科研。在以教学为主
（一）绩效评价指标在数量上过多过繁的教学型高校中，按照高校教师从教时间、心理成
绩效评价指标反映了高校对教师绩效工作的熟度和专业成熟度三个维度指标，可将教师分为新
具体要求，指明了高校教师应努力的方向，从某种手型、适应型、成熟型和专家型不同类型[1]。不同
程度上说，简单、清晰、明确的绩效评价指标有利于类型的高校，加上处于不同发展阶段的高校教师，
及时、准确地收集教师绩效工作的信息，提升教师同时教师的个人需求、工作职责和自觉性也存在差
绩效沟通的效率，引导教师更好地为实现高校长远异，这需要用区分性的绩效评价体系来进行针对性
发展目标而努力奋斗。然而，目前我国大部分高校在地评价，以提升绩效评价的科学性和有效性。然而，
制定教师绩效评价指标时，一味地追求范围的大而目前我国大部分高校在设置教师绩效评价指标时，

收稿日期：2013-05-13
基金项目：江西省社会科学规划项目（12JY27）；广西教科规划项目（2013A011）
作者简介：周景坤（1970-），男，湖南新化人，博士后，梧州学院教授；程道品（1963-），男，湖北应山人，博
士，梧州学院副校长，教授。

-186-
【教育研究】高校教师绩效管理的优化路径研究

往往忽略了这些差异，简单地用同一套评价指标体群体特点等不同情况有区别地选择不同的绩效评价
系对所有教师的绩效水平进行评价，不仅抹杀了绩方法来进行针对性评价[5]。
效管理体系的有效性，抑制了教师的个性发展，甚（六）绩效评价周期设置不合理
至影响到其绩效工作积极性的正常发挥[2]。绩效评价周期是指绩效评价间隔时间的长短。
（三）绩效评价标准不够明确目前我国大部分高校在评价教师绩效评价周期设
绩效评价标准是衡量高校教师绩效评价指标置时往往只是为了完成每年一次的岗位津贴的发放
得分高低的基准。一般来说，在教师绩效评价指标而采用一年一次的评价周期设置方式。这种一年一
的记分标准设置时，应尽可能地用数量进行界定，次的评价周期设置方式对于高校教师教学情况的
而对于那些不能用数量进行界定的记分标准，则用评价有一定的合理性，但是对于教师科研绩效评价
典型行为事件来描述，以便于绩效评价主体评价工就不太合适了[6]。因为科研成果的取得时间比较长，
作的开展以及运用绩效沟通与评价结果。目前我国想在一年之内发表高水平的学术论文和成功申报高
不少高校教师绩效评价标准不够明确，量化工作不级别的科研课题是比较困难的。过于短期化的评价
足，很少形成统一的细化标准，因而造成绩效评价周期设置容易造成高校教师在科研绩效上产生急
指标可操作性不强，绩效评价主体在进行评价时往功近利的思想，出现为了追求科研绩效而放弃科研
往只能根据其个人的主观印象与工作经验来打分，质量，过分地