薪酬绩效管理方案.docx

XXXX有限责任公司薪酬绩效管理方案编制审核审批人力资源部人力资源总监总经理2012—05—20发布2012—06—01实施XXXX有限责任公司发布薪酬绩效管理方案一、薪酬绩效管理的目的薪酬绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力合理分配薪酬2、通过薪酬绩效管理实现公司目标3、通过薪酬绩效管理改善公司整体运营管理4、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划5、通过薪酬绩效管理实现“共赢”6、为下一期的薪酬绩效指标完成做准备二、薪酬绩效考核的原则:1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格就会流于形式形同虚设。考绩不严不仅不能全面地反映工作人员的真实情况而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在并且使考评系统与组织指挥系统取得一致更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开这是保证考绩民主的重要手段。这样做一方面可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处从而使考核成绩好的人再接再厉继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服奋起上进。另一方面还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果应根据工作成绩的大小、好坏有赏有罚有升有降而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系这样才能达到考绩的真正目的。6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准针对客观考评资料进行评价尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时应当向被考评者就评语进行说明解释肯定成绩和进步说明不足之处提供今后努力的参考意见等等。8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别使考评带有刺激性鼓励职工的上进心。三、薪酬绩效考核制度制定的依据部门考核依据(1)工作业绩:是指该部门按照公司年度工作纲要及实施细则并结合本系统本部门近期工作总体安排所制定的月度工作计划完成情况.生产部门主要考核其产量营销中心主要考核其销售额回款额财务部主要考核其投资回报率资金周转率现金流采购仓储部主要考核其货物出入库数量货物周转率等等.绩效权重占部门得分的80%.(2)部门整体工作能力:是指部门员工的整体工作技能部门负责人工作能力包括以下五方面:监控能力(审核监督指导分管部门工作的能力及效果)策划能力(判断决策规划达成意愿的能力工作有构想能创新)解决问题能力(与其他部门工作配合情况理顺工作关系解决实际问题影响和说服他人的工作能力)应变能力(适应内外部环境变化和处理突发事件的能力)组织领导能力(领导指导激励部属工作的能力带领分管部门及其员工达成及完成工作目标任务的能力).绩效权重占部门得分的20%2、员工个人绩效考核依据(1)工作计划的制定(10分):当月能按照公司年度工作计划和实施细则的要求及公司近期工作安排等制订出下月工作计划并充分和员工沟通以确保员工理解并按时完成工作要求;计划的准确性.(2)工作计划完成程度(30分):工作任务的逐项完成程度;及所完成的工作是否达到实际要求工作日记记录完整.(3)工作饱和度(10分):当月的任务量是否饱满.(4)业务能力的提高程度(5分):不断掌握提高业务知识以便给下属合理的工作量及分配方式;熟悉自己的工作环境和客户需要;能够监控并确认下属所完成的工作;能够通过正确的引导减少下属出现错误;能不断创新提出新的工作思路.(5)管理能力(5分):在明确纪律制度的情况下领导下属的能力;能否言传身教鼓励他人士气;管理方式是否简单粗暴;是否充分了解下属工作能力和个性而不致以偶尔的对错来判断员工的实际能力;是否有培养人才的能力充分发掘出员工的潜力帮助员工扬长弃短.(6)控制能力(5分):当遭到下属攻击上司批评时的忍耐性及承受工作压力挫折的自控能力;对下属工作的指导监督检查能力;对成本及费用的控制;对全局的控制能力;项目实施过程中对任务完成的进度及质量的控制能力.(7)计划与组织能力(